医师绩效方案及系统的制作方法

1.本发明属于医疗软件,针对医改背景下的医院绩效管理系统。


背景技术：

2.随着公立医院改革不断深入，公立医院改革试点的不断扩大，如何使各项改革措施得以落实，如何实现改革目标，如何调动医务人员的积极性，如何确定医务人员的薪酬水平等等问题成为医院管理者不得不研究的课题。
3.随着国际医改政策不断的落实，在新医改改变以药养医模式、实现分级诊疗等大的政策背景下，医院的手指结构也必然后发生结构性变化，如何保持医院原有收入水平，跟随新医改医疗服务价格的调控方向，即要减轻患者负担，又要保证医院的发展，也是医院管理者不得不思考的问题。
4.众所周知，绩效作为医院管理的有力辅助工具，合理的绩效方案，不仅可以调动医务人员的积极性，还能从上到下高效贯彻医院的管理理念，提升医院的管理水平。


技术实现要素：

5.本发明充分利用医院信息化系统，旨在制定一套可量化、可考核、可公开、可透明的二次分配绩效考核方案，核心是可量化可考核。附图说明：图1为医师绩效方案及系统的医师绩效核算的整体流程；图2为医师绩效方案及系统的二次分配核算流程。
6.具体方案描述如下：一、基础设置绩效部门、绩效科室、绩效人员等基础信息都是独立于his系统之外的一套部门科室人员信息。因为his数据的问题可能会造成绩效系统计算混乱，例如同一个医生存在多个账号的问题，以及his人员在一个科室，但是核算工资时需要分开等等复杂的现实问题，后续通过对照关系表做对应即可。
7.二、绩效考核项目的制定，以及标准值的制定从人性的角度出发，任何管理的核心都是趋利避害，所以对于绩效考核项目的制定大概可以分为两大类，第一类是工作量考核项目，第二类奖惩考核项目。
8.结合医院的实际情况，从医生的实际工作出发，考虑国家大的医改政策，选取合适的绩效考核项目，并制定合适的标准值。
9.第一类考核项目（暂且定为量指标）：门诊人次、门诊诊查人次、门诊手术、住院诊查人次、住院病人会诊人次、住院手术量（级别1级）、住院手术量（级别2级）、住院手术量（级别3级）、住院手术量（级别4级）、重症监护（小时）、特级护理（小时）、ⅰ级护理、ⅱ级护理、ⅲ级护理、出院人数、医务性收入。
10.第二类考核项目（暂且定位率指标、比指标）：比指标; 药品收入占比、耗材收入占
比、检查费收入占比、医务性收入占比；率指标: 门诊病人诊查率、门诊病人确诊率、门诊病人会诊率、门诊病人住院率、门诊病历合格率、住院专业人数占总住院人数比（率）、住院病人好转率、床位使用率、床位周转次数（率）、临床路径使用率。
11.后绩效可以加进医院的管理理念，例如医院要发展专科专病，即可以制定相应的政策，将其纳入绩效。
12.各绩效考核项目的标准值的制定要充分考虑各科室各医生的实际情况，可从his抽取过去三年的各科室各医生各绩效考核项目的实际值作为制定各科室各医生各绩效考核项目标准值的依据，并充分考虑医院的收支情况，如图1。
13.三、实际分配（二次分配）一次分配:即为主任分配，科室主任的绩效是科室平均数乘以相应的比例系数得出。
14.二次分配:即为科室医生的分配，科室主任绩效工资分配完之后科室的剩余奖金按照医生工作量的比例进行分配，如图2。
15.四、医生绩效分配方案详细过程（具体数据举例）：1、科室人员情况科室
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医师
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岗位
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岗位系数
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是否专病医师心内一科
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张三
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科主任
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1.5
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
是心内一科
ꢀꢀꢀꢀꢀ
李四
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普通医师
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ1ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
是心内一科
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王五
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普通医师
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ1ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
否心内一科
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李刚
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普通医师
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.7
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否注:岗位系数为医院自己规定，来院时间不满一年医生绩效系数为0.7，即不是满额绩效奖金2、从his获取工作量情况医师
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项目
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
his工作量
ꢀꢀꢀꢀꢀ
标准值
ꢀꢀꢀꢀꢀ
工作量工作绩效张三
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院诊察
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100
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ5ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
500张三
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
门诊量
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
27
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ3ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
81李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
门诊量
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
300
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ3ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
900李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院侦察
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
30
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ5ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
150李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院一级手术
ꢀꢀꢀꢀ
5000
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.15
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
750李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
二级护理
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
230
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ6ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
1380李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
医务性收入
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
10000
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.15
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
1500李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
床位使用率
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
95
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
90李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
临床路径使用率
ꢀꢀ
50
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
45李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
药占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
28
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
耗占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
32
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
30李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
检查占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
医务占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
门诊量
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
250
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ3ꢀꢀꢀꢀ
750王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院侦察
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ5ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
125
王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院二级手术
ꢀꢀꢀꢀ
10000
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.15
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
1500王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
三级级护理
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
200
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ4ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
800王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
医务性收入
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
5000
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.15
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
750王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
床位使用率
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
95
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
90王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
临床路径使用率
ꢀꢀ
50
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
45王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
药占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
28
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
耗占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
32
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
30王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
检查占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
医务占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
门诊量
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
100
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ3ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
300李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院诊察
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ5ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
100李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
住院四级手术
ꢀꢀꢀꢀ
2000
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.15
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
300李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
特级护理
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
100
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ8ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
800李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
义务性收入
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
2000
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
0.15
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
300李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
床位使用率
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
95
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
90李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
临床路径使用率
ꢀꢀ
50
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
45李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
药占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
28
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
耗占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
32
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
30李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
检查占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
25李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
医务占比
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
20注:
①
、并不是每个医生所有的绩效考核项目都有值，可能门诊医生不干住院的活；
②
、科室主任可能有工作量也可能没有工作量；
③
、即使是同一个科室的人员各个绩效项目标准画值也可能存在差异；3、医师前绩效录入（注:此项录入为 工作量，根据院方通知、可能是工作突出、或者获得奖项等）心内一科
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
10004、科室出勤（按30天计算，缺勤几天直接在30基础上去减）张三
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28天李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
30天王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
24天李刚
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30天5、科室成本心内一科
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
600注：有绩效核算员核算分摊所得6、指标奖惩李四
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ‑
300王五
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
100李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
100
ꢀ
注:指标奖惩指医师率比绩效考核项目的实际值和标准值相比，根据考核规则（率比项目有的越高越好，有的越低越好）进行奖惩，唐县的奖惩力度还是比较大的直接扣除当月工作量工作绩效的百分比，奖的力度要比惩的力度小7、病例质控扣款李四
ꢀꢀꢀꢀꢀ
0王五
ꢀꢀꢀꢀꢀ
0李刚
ꢀꢀꢀꢀꢀ
0注：通过电子病历质控程序获得该医生所管患者的病例得分（百分制），指定考核规则（唐县:一旦医师有一份病例得分小于80分即扣除当月工作量工作绩效的50%，80-90分之间扣除当月工作量工作绩效的（90-病例得分）%）8、开始计算工作绩效
①
、全科工作量工作绩效张三（500 81）=581李四（900 150 750 1380 1500）=4680王五（750 125 1500 800 750）=3925李刚（300 100 300 800 300）=1800
②
、工作量工作绩效结余：工作量工作绩效结余=工作量工作绩效 医师前绩效录入 指标奖惩（奖为正值，惩为负值） 病例扣款（负值）张三=581李四=4680 1000-300=5380王五=3925 100=4025李刚=1800 100=1900
③
、主任工作绩效计算主任工作绩效=（工作量工作绩效结余-科室成本）/考勤人数*岗位系数*（主任出勤天数/30）张三：（581 5380 4025 1900-600）/((28 24 30 30)/30)*1.5*(28/30)=11286/3.73*1.5*0.93=4220.9
④
、普通医生一次分配注:计算医师工作量占比的时候被除数不计算科室主任的工作量工作绩效普通医生一次分配=(工作量工作绩效结余-科室成本-科室主任工作绩效)*工作量占比*岗位系数李四：（581 5380 4025 1900-600-4220.9）/（5380/(5380 4025 1900)）*1=7065.1*0.4759*1=3362.65王五：（581 5380 4025 1900-600-4220.9）/（4025/(5380 4025 1900)）*1=7065.1*0.3560*1=2515.43李刚:（581 5380 4025 1900-600-4220.9）/
（1900/(5380 4025 1900)）*1=7065.1*0.1681*0.7=831.19
⑤
、普通医师二次分配注：因为李刚的分配系数为0.7导致所有工作量工作绩效没有分配完，有剩余，需要进行二次分配分配公式：科室余钱*分配系数为1的普通医生工作量工作绩效所占百分比李四: （581 5380 4025 1900-600-4220.9-3362.65-2515.43-831.19）*（5380/(5380 4025)）=355.83*0.572=203.55王五：（581 5380 4025 1900-600-4220.9-3362.65-2515.43-831.19）*（4025/(5380 4025)）=355.83*0.428=152.289、后绩效
①
、专业医师扣款：是专病的医师扣除当月工作绩效的百分之三十，一年后查看医生专病情况，酌情奖惩
②
、夜班费
ꢀꢀꢀꢀꢀ
（手动录入）
③
、一级病例
ꢀꢀꢀ
（导入）
④
、二级病例
ꢀꢀꢀ
（导入）
⑤
、大病
ꢀꢀꢀꢀꢀꢀꢀ
（his自动提取）
⑥
、专病会诊
ꢀꢀꢀ
（导入）
⑦
、科间会诊
ꢀꢀꢀ
（his提取）
⑧
、不良事件
ꢀꢀꢀ
（导入）
⑨
、其它（导入）
⑩
、质控（导入）10、每个医生的最终工作绩效张三：4220.9*(1-0.3)=2954.63李四:(3362.65 203.55)*(1-0.3)=2496.34 其它后绩效王五：2515.43 152.28=2667.71 其它后绩效李刚:831.19 其它后绩效综上所述为，即为完整的绩效方案，充分发挥绩效作为管理工具的职能，辅助医院管理，提升医院的管理水平，充分调动医务工作者的积极性。