一种数字化人力资源管理方法、装置、电子设备及介质与流程

1.本技术涉及人力管理的领域，尤其是涉及一种数字化人力资源管理方法、装置、电子设备及介质。


背景技术：

2.人才是企业发展的核心竞争力之一，一个企业想要可持续发展，人才的引进与留存是必不可少的两个环节，对于人力资源管理行业而言，人才的引进与留存正是两个很重要的管理方向。
3.在企业人员管理中，经常需要对人员进行考核，考核员工的能力与当前岗位是否匹配，判断员工是否适合该岗位，之后员工可能会面临晋升、降职、转岗甚至辞退等情况。
4.但是，现阶段的公司在考核之后，仅以考核结果去评判人才，以考核结果评价员工与岗位间的适配程度，而对于考核结果为不合格但有潜力的人才，企业极少会采取措施来提高员工与岗位之间的匹配程度，对于人才资源的开发不到位，会造成很多人才的浪费。


技术实现要素：

5.为了减小人才浪费，本技术提供一种数字化人力资源管理方法、装置、电子设备及存储介质。
6.第一方面，本技术提供一种数字化人力资源管理方法，采用如下的技术方案：一种数字化人力资源管理方法，包括：获取企业内各个员工在当前考核周期的当前能力水平，所述当前能力水平表征员工处理当前岗位下的各项工作的能力；根据员工所在的当前岗位，确定各个员工各自对应的标准能力水平，所述标准能力水平表征员工在当前岗位下应当具备的能力水平；若任一员工的所述当前能力水平低于所述标准能力水平，则获取所述任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平；根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，判断所述任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性；若所述任一员工具备胜任岗位的可能性，则获取所述任一员工在当前考核周期的工作成果；根据所述工作成果，确定所述任一员工对应的培训课程，将所述培训课程发送至对应的员工端电子设备中。
7.通过采用上述技术方案，每隔预设周期对员工的能力水平进行统计，并判断员工的当前能力水平与所在岗位的标准能力水平是否匹配，当当前能力水平低于标准能力水平时，表征员工在当前预设周期内的能力水平不匹配所在岗位，之后再通过员工的历次能力水平判断员工的能力是否具备匹配岗位的潜力，若有潜力，则通过员工的工作成果，匹配相应的培训课程，将培训课程反馈至员工端电子设备中，员工即可在员工端电子设备中进行
相应课程的学习，进而提高自身的能力水平，对于企业而言，更利于提高企业人才的资源利用率，减小了人力资源的浪费。
8.在一种可能的实现方式中，所述根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，判断所述任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性，包括：根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，确定所述任一员工每次考核周期对应的能力变化速度；根据各个考核周期的能力成长速度，确定最快的能力成长速度；若最快的能力成长速度小于预设的变化速度阈值，且，所述任一员工的历次能力水平都低于标准能力水平，则表征所述任一员工不具备胜任当前岗位的可能性；若最快的能力成长速度大于等于预设的变化速度阈值，和/或，员工的历次能力水平中有任意一次大于等于标准能力水平，表征所述任一员工具备胜任该岗位的可能性。
9.通过采用上述技术方案，在判断员工是否具备胜任岗位的可能性时，通过对员工的历次能力水平以及在历次考核中的增长速度而共同判断，综合考量员工的能力水平与当前岗位需求的能力的匹配程度，若员工一直未达到对应的能力水平，同时，增长速度低于正常速度，则表征员工胜任岗位的可能性较低，可以认为不具备胜任岗位的可能性；若员工一直未达到对应的能力水平，但在历次考核中的增长速度超过了正常速度，则表征员工胜任岗位的可能性较高，可以认为具备胜任岗位的可能性；若员工曾经达到过对应的能力水平，则表征员工其实具备胜任岗位的能力，可以认为员工具备胜任岗位的可能性。
10.在一种可能的实现方式中，所述根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，判断所述任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性，之后还包括：若所述任一员工不具备胜任岗位的可能性，则将员工姓名、所述员工对应的当前能力水平以及历次能力水平，发送至所述任一员工对应的直属上级端电子设备中。
11.通过采用上述技术方案，在员工不具备胜任岗位的可能性时，将员工姓名、当前能力水平以及历次能力水平发送至直属上级端电子设备中，以便不合格员工的直属上级能够及时了解到所述员工的具体情况，及时干预。
12.在一种可能的实现方式中，所述若任一员工的所述当前能力水平低于所述标准能力水平，则获取所述任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平，包括：若所述任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取所述任一员工的在岗时长；若所述任一员工的在岗时长大于等于预设的标准观察时长，则获取历次能力水平。
13.通过采用上述技术方案，当员工的当前能力水平低于标准能力水平时，先获取员工的在岗时长，若员工的在岗时长大于等于预设的标准观察时长，表征员工已经渡过观察期，之后再获取历次能力水平，对处于刚位于当前岗位下正处于观察期的员工不进行考核，在员工渡过观察期后已经可以成长为正常水平时再进行考核，提高了考核的可靠性。
14.在一种可能的实现方式中，若所述任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取所述任一员工的在岗时长，之后还包括：若所述任一员工的在岗时长小于预设的标准观察时长，则将当前能力水平作为历
史能力水平进行存储；当所述任一员工的在岗时长等于预设的标准观察时长时，基于存储的各个历史能力水平生成能力变化趋势图，将所述能力变化趋势图反馈至员工端电子设备中。
15.通过采用上述技术方案，在员工还处于观察期内时，将员工的能力水平作为历史能力水平进行储存，并在员工渡过观察期时，根据存储的各个历史能力水平生成能力变化趋势图，将能力变化趋势图反馈至员工端电子设备中，便于员工了解自己在观察期内的能力变化，进而在后续发展中做出相应调整，进一步便于提高企业人才的开发度。
16.在一种可能的实现方式中，所述根据所述工作成果，确定所述任一员工对应的培训课程，包括：根据所述任一员工在各个考核周期对应的历次能力水平，确定突出周期；获取突出周期对应的历史工作成果；将当前周期的工作成果与历史工作成果进行对比，确定当前的工作成果中新增加的各项变化项；根据各项所述变化项，分别确定各项所述变化项各自对应的培训课程。
17.通过采用上述技术方案，将员工突出周期内的历史工作成果与当前考核周期内的工作成果进行对比，确定出工作成果中的变化项，继而确定出员工在当前考核周期内新增的工作内容，即变化项，根据变化项确定培训课程。
18.在一种可能的实现方式中，所述根据员工所在的当前岗位，确定各个员工各自对应的标准能力水平，之后还包括：若任一员工的当前能力水平高于标准能力水平，则获取历次能力水平；根据所述任一员工的历次能力水平和当前能力水平，确定所述任一员工的能力水平超出标准能力水平的连续次数，所述连续次数为以当前考核周期为计数起点，在当前考核周期之前连续的次数；若所述连续次数大于等于预设的次数阈值，则获取员工在历次考核周期中的各项突出成果；将所有的所述突出成果反馈至所述员工对应的直属上级端电子设备中。
19.通过采用上述技术方案，在员工能力水平高时，通过统计员工的连续次数，以确定员工是否具备业务拓展的能力，若连续处于高于标准能力水平的阶段，则发掘员工的突出成果，就突出成果发送至员工的直属上级，以便直属上级根据员工的突出成果方面进行工作内容上的拓展，以增强员工的业务能力。
20.第二方面，本技术提供一种数字化人力资源管理装置，采用如下的技术方案：一种数字化人力资源管理装置，包括：第一获取模块，用于获取企业内各个员工在当前考核周期的当前能力水平，所述当前能力水平表征员工处理当前岗位下的各项工作的能力；标准确定模块，用于根据员工所在的当前岗位，确定各个员工各自对应的标准能力水平，所述标准能力水平表征员工在当前岗位下应当具备的能力水平；第二获取模块，用于若任一员工的所述当前能力水平低于所述标准能力水平，则获取所述任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平；判断模块，用于根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，判断所述任一员
工是否具备胜任当前岗位的可能性；第三获取模块，用于若所述任一员工具备胜任岗位的可能性，则获取所述任一员工在当前考核周期的工作成果；第一反馈模块，用于根据所述工作成果，确定所述任一员工对应的培训课程，将所述培训课程发送至对应的员工端电子设备中。
21.在一种可能的实现方式中，所述判断模块在根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，判断所述任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性时，具体用于：根据所述任一员工的所有的所述历次能力水平，确定所述任一员工每次考核周期对应的能力变化速度；根据各个考核周期的能力成长速度，确定最快的能力成长速度；若最快的能力成长速度小于预设的变化速度阈值，且，所述任一员工的历次能力水平都低于标准能力水平，则表征所述任一员工不具备胜任当前岗位的可能性；若最快的能力成长速度大于等于预设的变化速度阈值，和/或，员工的历次能力水平中有任意一次大于等于标准能力水平，表征所述任一员工具备胜任该岗位的可能性。
22.在一种可能的实现方式中，所述装置还包括：第二反馈模块，用于若所述任一员工不具备胜任岗位的可能性，则将员工姓名、所述员工对应的当前能力水平以及历次能力水平，发送至所述任一员工对应的直属上级端电子设备中。
23.在一种可能的实现方式中，所述第二获取模块在若任一员工的所述当前能力水平低于所述标准能力水平，则获取所述任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平，具体用于：若所述任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取所述任一员工的在岗时长；若所述任一员工的在岗时长大于等于预设的标准观察时长，则获取历次能力水平。
24.在一种可能的实现方式中，所述装置还包括：存储模块，用于若所述任一员工的在岗时长小于预设的标准观察时长，则将当前能力水平作为历史能力水平进行存储；第三反馈模块，用于当所述任一员工的在岗时长等于预设的标准观察时长时，基于存储的各个历史能力水平生成能力变化趋势图，将所述能力变化趋势图反馈至员工端电子设备中。
25.在一种可能的实现方式中，所述第一反馈模块在根据所述工作成果，确定所述任一员工对应的培训课程时，具体用于：根据所述任一员工在各个考核周期对应的历次能力水平，确定突出周期；获取突出周期对应的历史工作成果；将当前周期的工作成果与历史工作成果进行对比，确定当前的工作成果中新增加的各项变化项；根据各项变化项，分别确定各项变化项各自对应的培训课程。
26.在一种可能的实现方式中，所述装置还包括：
第四获取模块，用于若任一员工的当前能力水平高于标准能力水平，则获取历次能力水平；计数模块，用于根据所述任一员工的历次能力水平和当前能力水平，确定所述任一员工的能力水平超出标准能力水平的连续次数，所述连续次数为以当前考核周期为计数起点，在当前考核周期之前连续的次数；突出获取模块，用于若所述连续次数大于等于预设的次数阈值，则获取员工在历次考核周期中的各项突出成果；第四反馈模块，用于将所有的突出成果反馈至员工对应的直属上级端电子设备中。
27.第三方面，本技术提供一种电子设备，采用如下的技术方案：一种电子设备，该电子设备包括：至少一个处理器；存储器；至少一个应用程序，其中至少一个应用程序被存储在存储器中并被配置为由至少一个处理器执行，所述至少一个应用程序配置用于：执行上述数字化人力资源管理的方法。
28.第四方面，本技术提供一种计算机可读存储介质，采用如下的技术方案：一种计算机可读存储介质，包括：存储有能够被处理器加载并执行上述数字化人力资源管理方法的计算机程序。
29.综上所述，本技术包括以下有益技术效果：每隔预设周期对员工的能力水平进行统计，并判断员工的当前能力水平与所在岗位的标准能力水平是否匹配，当当前能力水平低于标准能力水平时，表征员工在当前预设周期内的能力水平不匹配所在岗位，之后再通过员工的历次能力水平判断员工的能力是否具备匹配岗位的潜力，若有潜力，则通过员工的工作成果，匹配相应的培训课程，将培训课程反馈至员工端电子设备中，员工即可在员工端电子设备中进行相应课程的学习，进而提高自身的能力水平，对于企业而言，更利于提高企业人才的资源利用率，减小了人力资源的浪费。
附图说明
30.图1是本技术实施例数字化人力资源管理方法的流程示意图；图2是本技术实施例数字化人力资源管理装置的方框示意图；图3是本技术实施例电子设备的示意图。
具体实施方式
31.以下结合附图1-3对本技术作进一步详细说明。
32.为使本技术实施例的目的、技术方案和优点更加清楚，下面将结合本技术实施例中的附图，对本技术实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例是本技术一部分实施例，而不是全部的实施例。基于本技术中的实施例，本领域普通技术人员在没有作出创造性劳动前提下所获得的所有其他实施例，都属于本技术保护的范围。
33.另外，本文中术语“和/或”，仅仅是一种描述关联对象的关联关系，表示可以存在
三种关系，例如，a和/或b，可以表示：单独存在a，同时存在a和b，单独存在b这三种情况。另外，本文中字符“/”，如无特殊说明，一般表示前后关联对象是一种“或”的关系。
34.企业在发展过程中会对员工进行一系列考核，例如阶段性考核、晋升考核等，而考核方式通常为人工考核的方式，通过领导层级判定下属员工的工作能力水平是否合格，合格则继续留用，不合格则将待定或淘汰，人工考核时比较主观。
35.对于考核不合格的人员而言，一方面可能是由于成长起点低，前期适应阶段弱而导致的能力水平暂时未达到但处于有潜力的水平；另一方面可能是由于在该阶段下做了新的挑战，导致该阶段的绩效水平低，考核不合格；另一方面，可能是员工一直努力，但是岗位与员工的能力不匹配而造成的。
36.但是，往往若员工当前阶段的考核不合格，则通常直接进入待定状态，持续存在不合格现象，则可能面对淘汰，企业在这种状态下容易忽略掉有潜力的人才，使得部分人才流失；对于有潜力的人才，可以通过适当的帮助与引导而令有潜力的人才发挥其作用。
37.本技术实施例提供了一种数字化人力资源管理方法，由电子设备执行，参照图1，该方法包括：步骤s101、获取企业内各个员工在当前考核周期的当前能力水平。
38.其中，当前能力水平表征员工处理当前岗位下的各项工作的能力。
39.具体地，员工的能力水平通过在该预设周期内的各项表现进行打分而获得。根据各个员工各自对应的考核内容，制定相应的打分机制，最终的分值代表了员工的当前能力水平。
40.例如，对员工的成绩、绩效成果以及岗位对应指标等综合进行打分，得到员工对应的分值，这个分值就对应了员工的能力水平，往往分值越高，能力水平越强。如：小张为公司技术岗员工，综合小张在预设周期内的绩效成绩、培训考核成绩以及职业证书等情况，按照预设的规则进行打分，若绩效成绩占70%，培训考核成绩占20%，职业证书情况占10%，打分后乘以比例，得到小张的最终分值，这个分值即对应了小张的当前能力水平。
41.为了对每个员工的过程进行监控，将定期对员工的能力水平进行统计，每隔预设周期统计一次，例如，预设周期为1个月，还可以为项目周期，每完成一个或多个项目后进行一次统计。
42.步骤s102、根据员工所在的当前岗位，确定各个员工各自对应的标准能力水平。
43.其中，标准能力水平表征员工在当前岗位下应当具备的能力水平。
44.具体地，每个岗位有各自的标准，且同一岗位下的岗级越高时，对应的标准越高，相对应的待遇越高。每个员工对应有一个标准能力水平。
45.步骤s103、若任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取该任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平。
46.判断员工的当前能力水平是否低于标准能力水平，若低于标准能力水平，则表征员工当前能力不能适应当前岗位的需要，若员工的当前能力水平高于标准能力水平，表征员工当前能力足以适应当前岗位的需要。
47.若当前能力水平低于标准能力水平，由于一些特殊原因可能会对当前能力水平产生影响，例如工作迎来新的挑战，也有可能员工的能力确实还未匹配当前岗位的标准能力。
48.则获取历次能力水平，历次能力水平为员工在当前岗位下的历次考核时的能力水
平，例如，小李，在当前岗位下工作5个月，预设周期为1个月，若小李进入当前岗位后，已经历经了4次考核，当前考核次为第四次考核，则历次能力水平为前三次考核时确定的小李的能力水平。
49.每个人历次考核的能力水平将被存储至存储器内，与每个人一一对应，电子设备在获取本次考核周期内的历次能力水平时，从存储器内调取出对应员工的历次能力水平。
50.步骤s104、根据该任一员工的所有的历次能力水平，判断该任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性。
51.具体地，对于单次能力水平低于标准能力水平时，或偶尔能力水平低于标准能力水平时，可能是员工在低于标准能力水平所在周期内引入了新的工作内容，或工作内容产生变化，处于过渡期而造成能力不稳定以及波动的情况产生，需要分辨出不合格的原因，确定原因是否为能力与当前岗位不匹配。若确实不匹配当前岗位，即表征员工的能力存在问题。
52.其中，在一种可实现的方式中，根据该任一员工的所有的历次能力水平，判断该任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性，包括：步骤s1041（图中未示出）、根据该任一员工的所有的历次能力水平，确定该任一员工每次考核周期对应的能力变化速度。
53.其中，能力变化速度的大小表征了员工能力变化的快慢，能力变化速度的正负表征员工能力水平为提高还是下降。
54.具体地，能力变化速度反应了员工能力水平的变化情况，速度有正有负，正表征员工能力处于上升阶段；负表征员工能力处于下降阶段；速度大小越大表征员工的能力变化越快，速度大小越小，表征员工的能力变化越慢。
55.能力变化的速度可以通过对员工在相邻两次考核之间的能力水平的差值除以考核周期得到，当差值为负表征速度为负即员工能力下降；差值为正表征速度为正即员工能力上升。例如，员工甲，在当前岗位共历经三次考核，当前为第四次考核，对应的能力水平按照时间排序依次为70、85、88、75，则分别计算第一次至第二次考核之间的能力变化速度v1，第二次至第三次考核之间的能力变化的速度v2以及第三次至第四次考核之间的能力变化的速度v3，v1为正，v2为正，v3为负；且v3绝对值大于v1绝对值大于v2的绝对值。
56.另外，在另一种可实现的方式中，能力变化速度还可以通过对员工在历次考核中的能力水平建立折线图而得到，其中，以能力水平为纵轴，以日期为横轴，折线图中的点代表了员工在对应考核周期内的能力水平，将每个点连接起来，构成反应员工能力变化的折线图，折线图中的折线呈下降趋势，则表征员工能力水平变低；折线呈上升趋势，表征员工能力水平逐步提高；折线的斜率越大，表征员工的能力变化越快，折线的斜率越平缓，表征员工的能力变化越慢。折现的斜率即为员工成长变化的速度，即为员工的能力变化趋势。
57.步骤s1042（图中未示出）、根据各个考核周期的能力成长速度，确定最快的能力成长速度。
58.其中，最快的能力成长速度为各个能力成长速度中，值为正数，且绝对值最大的能力成长趋势。
59.在员工处于当前岗位中，除第一次考核外，每次考核均对应有一个能力成长速度，从所有的能力成长速度中筛选出值最大且大于零的能力成长速度作为最快的能力成长速
度。
60.步骤s1043（图中未示出）、若最快的能力成长速度小于预设的变化速度阈值，且，该任一员工的历次能力水平都低于标准能力水平，则表征该任一员工不具备胜任当前岗位的可能性；若最快的能力成长速度大于等于预设的变化速度阈值，和/或，员工的历次能力水平中有任意一次大于等于标准能力水平，表征该任一员工具备胜任该岗位的可能性。
61.具体地，当员工能力水平一直处于不合格的状态，且成长趋势持续处于平缓阶段，可以说明，当前员工的能力不能胜任当前岗位。若员工的能力水平在历次考核中出现过合格状态，而仅偶尔或仅本次未合格，表征员工的能力水平应当是可以胜任该岗位的。若员工的能力水平在历次考核中均为不合格状态，但根据员工的能力成长趋势来看，员工在某一阶段的成长中可能成长较慢，但在经过该阶段后成长趋势较强，表征员工可能具备胜任当前岗位的能力。
62.因此，在历次员工能力水平中，有高于标准能力水平的，表征员工具备当前岗位的能力；在历次员工能力水平中，无高于标准能力水平的，表征员工尚未具备当前岗位的能力，为了判断员工是否具备胜任的可能性，再判断员工在历次成长过程中的成长速度，若最快的成长速度高于预设的变化速度阈值，则表征员工可能具备胜任当前岗位的能力，若最快的成长速度还低于预设的变化速度阈值，则表征员工在当前岗位上的成长缓慢，基本认为员工具备胜任岗位能力的可能性很低，即表征员工确实不具备胜任岗位的能力。
63.步骤s105、若该任一员工具备胜任岗位的可能性，则获取该任一员工在当前考核周期的工作成果。
64.具体地，若员工具备胜任岗位的可能性，而员工在当前考核周期内未达到相应的能力水平，则需要及时对员工采取相应的措施，以便令员工的能力水平能够尽快达到岗位的标准能力水平，或，在员工的能力水平不断下降时能够减缓下降的趋势，及时干预，有助于帮助有潜力的员工进行能力提升，增加人力开发的程度，进而减小人力资源的浪费。
65.员工在每个预设周期结束后，员工会将当前阶段的工作成果进行上传，或者由员工对应的领导将每个员工当前周期内的成果进行统一上传至电子设备中，电子设备将员工的工作成果存储起来，在需要时进行调取。
66.因此，在员工具备胜任岗位的可能性后，获取该员工在当前考核周期内的工作成果，工作成果反应了员工在该考核周期内的所有工作方向；例如，员工乙为技术岗员工，主要负责a的研发制作，在当前考核周期内，员工乙在负责a的研发制作的基础上，增加了关于a的制作后销售的工作内容，但员工乙还未将产品销售出去，仅做了a的宣传工作；员工乙的工作成果体现了a的研发制作与a的销售宣传两方面。
67.步骤s106、根据工作成果，确定该任一员工对应的培训课程，将培训课程发送至对应的员工端电子设备中。
68.具体地，对于企业而言，企业内部为了人员的能力提升，通常会设置有相应的培训课程视频，培训课程视频可以是外来购入的用于提升员工能力的学习视频，还可以是企业内部自己在每次培训过程中录制的学习视频；培训课程视频保存在电子设备中，在有需要时可以调取出来。
69.根据员工在当前考核周期内的工作成果，即可明确员工在当前周期内的工作内容，进而电子设备可以根据员工的工作内容，选择适合该员工的培训课程。
70.企业对应有一个系统，每个员工可以利用员工账号登录至系统中，企业管理员可以将相应的培训课程与员工账号绑定，在员工根据自己的账号在员工端电子设备中登录进该系统后，即可查看到与员工账户绑定的相应培训课程，进而进行培训课程的学习，企业通过培训课程的推送，利于提高员工的能力水平，以便员工能够尽快达到当前岗位的标准能力水平，利于员工充分发挥自身潜能，进而利于提高企业人才的资源利用率。
71.本技术实施例提供了一种数字化人力资源管理方法，每隔预设周期对员工的能力水平进行统计，并判断员工的当前能力水平与所在岗位的标准能力水平是否匹配，当当前能力水平低于标准能力水平时，表征员工在当前预设周期内的能力水平不匹配所在岗位，之后再通过员工的历次能力水平判断员工的能力是否具备匹配岗位的潜力，若有潜力，则通过员工的工作成果，匹配相应的培训课程，将培训课程反馈至员工端电子设备中，员工即可在员工端电子设备中进行相应课程的学习，进而提高自身的能力水平，对于企业而言，更利于提高企业人才的资源利用率，减小了人力资源的浪费。
72.本技术实施例一种可能的实现方式，在步骤s104中，根据该任一员工的所有的历次能力水平，判断该任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性，之后还包括：若该任一员工不具备胜任岗位的可能性，则将员工姓名、员工对应的当前能力水平以及历次能力水平，发送至该任一员工对应的直属上级端电子设备中。该员工对应的直属上级，可以在直属上级端电子设备中，利用对应的账号进入系统中，查看到能力不匹配的员工的姓名、当前能力水平与历次能力水平，及时了解该员工的具体情况，进而制定相应措施，例如沟通、提供帮助、待定、转岗或降职等。及时令直属上级明确下属员工的情况，及时干预与调整。
73.本技术实施例一种可能的实现方式，在步骤s103中、若任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取该任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平，包括：步骤s1031（图中未示出）、若该任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取该任一员工的在岗时长；步骤s1032（图中未示出）、若该任一员工的在岗时长大于等于预设的标准观察时长，则获取历次能力水平。
74.具体地，当员工的当前能力水平低于标准能力水平时，可能是员工刚进入该岗位下，员工处于成长和学习期；例如新员工刚进入岗位进行学习，需要一段观察期，在观察期内员工的能力水平不能直接代表员工与当前岗位是否匹配，或者说，不能直接决定员工的能力是否合格，因此，当员工能力水平低时，获取员工的在岗时长，将在岗时长与标准观察时长进行对比，若大于等于预设的标准观察时长，则表征员工已经渡过观察期，之后获取历次能力水平，再确定员工是否具备当前岗位的能力标准，提高了评价员工能力的准确性。
75.本技术实施例一种可能的实现方式，在步骤s1031中，该任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取该任一员工的在岗时长，之后还包括：步骤sa1（图中未示出）、若该任一员工的在岗时长小于预设的标准观察时长，则将当前能力水平作为历史能力水平进行存储；步骤sa2（图中未示出）、当该任一员工的在岗时长等于预设的标准观察时长时，基于存储的各个历史能力水平生成能力变化趋势图，将能力变化趋势图反馈至员工端电子设备中。
76.具体地，若员工的在岗时长小于预设的标准观察时长，则表征员工还处于刚进入
岗位时的一段观察期内，在观察期内的每次考核时的当前能力水平作为历史能力水平均存储至存储器中，在观察期结束时，即在岗时长等于预设的标准观察时长时，以能力水平为纵轴，以日期为横轴，以记录的各个历史能力水平作为图像中的点，建立图像，相邻两点连接为一条直线，即可形成员工对应的能力变化趋势图，将能力变化趋势图发送至员工端电子设备中，便于员工了解在观察期这段时间内自己的成长水平与成长速度，便于用户发现问题及时解决。还可以将员工对应的能力变化趋势图发送至直属上级的电子设备中，令直属上级了解下属员工在观察期内的成长概况，便于在员工初始有问题时，及时发现及时解决，进一步便于提高企业人才的开发度。
77.本技术实施例一种可能的实现方式，在步骤s106中，根据工作成果，确定该任一员工对应的培训课程，包括：步骤s1061（图中未示出）、根据该任一员工在各个考核周期对应的历次能力水平，确定突出周期。
78.步骤s1062（图中未示出）、获取突出周期对应的历史工作成果。
79.步骤s1063（图中未示出）、将当前周期的工作成果与历史工作成果进行对比，确定当前的工作成果中新增加的各项变化项。
80.步骤s1064（图中未示出）、根据各项变化项，分别确定各项变化项各自对应的培训课程。
81.在员工具备胜任岗位的可能性时，即员工对应为，在历次考核中，存在能力水平大于等于标准能力水平的考核次数；也可能为员工在之前考核中，存在能力增长速度较快的时期。
82.若员工为历次能力水平中有大于等于标准能力水平的员工，而本次考核中，员工未达到对应的标准能力水平，表征员工工作可能存在困难或员工工作存在变化项，因此，将员工的能力水平超出标准能力水平对应的考核周期作为突出周期，获取在突出周期内的历史工作成果；之后再根据获取到的在本次考核周期内的工作成果，将当前工作成果与历史工作成果进行横向对比，进而确定员工在当前考核周期内的工作内容的变化项。例如，员工丙，在第二次考核中的能力水平超过标准能力水平，对应的工作成果包括a1、a2、b1、b2；在当前考核中，能力水平未超过标准能力水平，对应的工作成果包括a1、a3、c1，则变化项对应为a3和c1；其中c1为主要变化内容，a3为次要变化内容；其中，a、b、c表征了不同的工作内容对应的类型，例如产品销售、产品开发、人员培养；a1、a2、a3表征了在相同工作类型下的不同任务，例如，在产品销售环节中的，产品宣传、产品售卖、销售业务支持等。
83.变化项即对应了员工可能存在的弱势项，由于业务生疏或业务难度变大，使得在弱势项内没有达到预期的成绩与效果，而导致考核不合格。针对弱势项进行培训课程的匹配，更具有针对性，且将员工的工作成果与优秀时进行对比，在判断员工的变化项时，能更准确。
84.若员工为在之前考核中不存在合格，而能力增长速度较快的员工，在确定该类员工对应的培训课程时，则将员工在能力增长速度最快的考核周期作为突出周期，将能力增长速度最快的考核周期内的工作成果与当前时期的工作成果做对比，确定员工的工作成果的变化项，根据变化项确定员工对应的培训课程，并将培训课程发送至员工端电子设备中。
85.在员工的历史考核中，存在能力增长速度较快的考核周期，还存在能力水平超出
标准能力水平的考核周期，则以能力水平超出标准能力水平的考核周期作为突出周期，确定变化项；若能力水平超出标准能力水平的考核周期为多个，则将能力水平最高的考核周期作为突出周期。
86.由此，综合员工在历次考核周期内的表现，将员工在表现较好时期的工作成果与当前时期的工作成果做对比，确定出员工与表现较好时期的工作内容上的差别，即变化项，根据变化项确定培训课程，以使得培训课程能够更好地覆盖员工的弱势点，以便员工进行学习补足。
87.本技术实施例一种可能的实现方式，在步骤s102中，根据员工所在的当前岗位，确定各个员工各自对应的标准能力水平，之后还包括：步骤sb1（图中未示出）、若任一员工的当前能力水平高于标准能力水平，则获取历次能力水平。
88.步骤sb2（图中未示出）、根据该任一员工的历次能力水平和当前能力水平，确定该任一员工的能力水平超出标准能力水平的连续次数其中，连续次数为以当前考核周期为计数起点，在当前考核周期之前连续的次数。
89.步骤sb3（图中未示出）、若连续次数大于等于预设的次数阈值，则获取员工在历次考核中的各项突出成果；步骤sb4（图中未示出）、将所有的突出成果反馈至该员工对应的直属上级端电子设备中。
90.具体地，当员工的当前能力水平高于标准能力水平，且员工的当前能力水平连续高于标准能力水平，则表征员工在当前的能力水平基本良好且稳定，为了充分开发人才的能力，可以在员工对应的突出领域进行拓展，因此，在员工当前能力水平较高时，确定员工的能力水平的连续次数，若连续次数大于等于预设的次数阈值，则表征员工的能力水平良好且稳定。
91.例如，员工丁共历经5个考核周期，若以能力水平高于标准能力水平为合格，则员工丁在五个考核周期内的考核结果为合格、不合格、合格、合格、合格；则员工丁对应的连续次数为三个；若员工戊在五个考核周期内的考核结果为合格、合格、合格、不合格、合格，则员工戊对应的连续次数为一个。
92.故而获取员工在每个周期内的突出成果，将所有的突出成果反馈至该员工对应的直属上级端的电子设备中，以便直属领导能够了解员工的能力，充分利用员工的能力，例如，可以让员工开展相应培训等。
93.上述实施例从方法流程的角度介绍一种数字化人力资源管理的方法，下述实施例从虚拟模块或者虚拟单元的角度介绍了一种数字化人力资源管理的装置，具体详见下述实施例。
94.一种数字化人力资源管理装置100，参照图2，包括：第一获取模块1001，用于获取企业内各个员工在当前考核周期的当前能力水平，当前能力水平表征员工处理当前岗位下的各项工作的能力；标准确定模块1002，用于根据员工所在的当前岗位，确定各个员工各自对应的标准能力水平，标准能力水平表征员工在当前岗位下应当具备的能力水平；第二获取模块1003，用于若任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取
任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平；判断模块1004，用于根据任一员工的所有的历次能力水平，判断任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性；第三获取模块1005，用于若任一员工具备胜任岗位的可能性，则获取任一员工在当前考核周期的工作成果；第一反馈模块1006，用于根据工作成果，确定任一员工对应的培训课程，将培训课程发送至对应的员工端电子设备中。
95.本技术实施例的一种可能的实现方式，判断模块1004在根据任一员工的所有的历次能力水平，判断任一员工是否具备胜任当前岗位的可能性时，具体用于：根据任一员工的所有的历次能力水平，确定任一员工每次考核周期对应的能力变化速度；根据各个考核周期的能力成长速度，确定最快的能力成长速度；若最快的能力成长速度小于预设的变化速度阈值，且，任一员工的历次能力水平都低于标准能力水平，则表征任一员工不具备胜任当前岗位的可能性；若最快的能力成长速度大于等于预设的变化速度阈值，和/或，员工的历次能力水平中有任意一次大于等于标准能力水平，表征任一员工具备胜任该岗位的可能性。
96.本技术实施例的一种可能的实现方式，装置100还包括：第二反馈模块，用于若任一员工不具备胜任岗位的可能性，则将员工姓名、员工对应的当前能力水平以及历次能力水平，发送至任一员工对应的直属上级端电子设备中。
97.本技术实施例的一种可能的实现方式，第二获取模块1003在若任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取任一员工在当前岗位下的所有考核周期各自对应的历次能力水平，具体用于：若任一员工的当前能力水平低于标准能力水平，则获取任一员工的在岗时长；若任一员工的在岗时长大于等于预设的标准观察时长，则获取历次能力水平。
98.本技术实施例的一种可能的实现方式，装置100还包括：存储模块，用于若任一员工的在岗时长小于预设的标准观察时长，则将当前能力水平作为历史能力水平进行存储；第三反馈模块，用于当任一员工的在岗时长等于预设的标准观察时长时，基于存储的各个历史能力水平生成能力变化趋势图，将能力变化趋势图反馈至员工端电子设备中。
99.本技术实施例的一种可能的实现方式，第一反馈模块1006在根据工作成果，确定任一员工对应的培训课程时，具体用于：根据任一员工在各个考核周期对应的历次能力水平，确定突出周期；获取突出周期对应的历史工作成果；将当前周期的工作成果与历史工作成果进行对比，确定当前的工作成果中新增加的各项变化项；根据各项变化项，分别确定各项变化项各自对应的培训课程。
100.本技术实施例的一种可能的实现方式，装置100还包括：第四获取模块，用于若任一员工的当前能力水平高于标准能力水平，则获取历次
能力水平；计数模块，用于根据任一员工的历次能力水平和当前能力水平，确定任一员工的能力水平超出标准能力水平的连续次数，连续次数为以当前考核周期为计数起点，在当前考核周期之前连续的次数；突出获取模块，用于若连续次数大于等于预设的次数阈值，则获取员工在历次考核周期中的各项突出成果；第四反馈模块，用于将所有的突出成果反馈至员工对应的直属上级端电子设备中。
101.本技术实施例还从实体装置的角度介绍了一种电子设备，如图3所示，图3所示的电子设备1100包括：处理器1101和存储器1103。其中，处理器1101和存储器1103相连，如通过总线1102相连。可选地，电子设备1100还可以包括收发器1104。需要说明的是，实际应用中收发器1104不限于一个，该电子设备1100的结构并不构成对本技术实施例的限定。
102.处理器1101可以是cpu（central processing unit，中央处理器），通用处理器，dsp（digital signal processor，数据信号处理器），asic（application specific integrated circuit，专用集成电路），fpga（field programmable gate array，现场可编程门阵列）或者其他可编程逻辑器件、晶体管逻辑器件、硬件部件或者其任意组合。其可以实现或执行结合本技术公开内容所描述的各种示例性的逻辑方框，模块和电路。处理器1101也可以是实现计算功能的组合，例如包含一个或多个微处理器组合，dsp和微处理器的组合等。
103.总线1102可包括一通路，在上述组件之间传送信息。总线1102可以是pci（peripheral component interconnect，外设部件互连标准）总线或eisa（extended industry standard architecture，扩展工业标准结构）总线等。总线1102可以分为地址总线、数据总线、控制总线等。为便于表示，图3中仅用一条粗线表示，但并不表示仅有一根总线或一种类型的总线。
104.存储器1103可以是rom（read only memory，只读存储器）或可存储静态信息和指令的其他类型的静态存储设备，ram（random access memory，随机存取存储器）或者可存储信息和指令的其他类型的动态存储设备，也可以是eeprom（electrically erasable programmable read only memory，电可擦可编程只读存储器）、cd-rom（compact disc read only memory，只读光盘）或其他光盘存储、光碟存储（包括压缩光碟、激光碟、光碟、数字通用光碟、蓝光光碟等）、磁盘存储介质或者其他磁存储设备、或者能够用于携带或存储具有指令或数据结构形式的期望的程序代码并能够由计算机存取的任何其他介质，但不限于此。
105.存储器1103用于存储执行本技术方案的应用程序代码，并由处理器1101来控制执行。处理器1101用于执行存储器1103中存储的应用程序代码，以实现前述方法实施例所示的内容。
106.其中，电子设备包括但不限于：移动电话、笔记本电脑、数字广播接收器、pda（个人数字助理）、pad（平板电脑）、pmp（便携式多媒体播放器）、车载终端（例如车载导航终端）等等的移动终端以及诸如数字tv、台式计算机等等的固定终端。还可以为服务器等。图3示出的电子设备仅仅是一个示例，不应对本技术实施例的功能和使用范围带来任何限制。
107.应该理解的是，虽然附图的流程图中的各个步骤按照箭头的指示依次显示，但是这些步骤并不是必然按照箭头指示的顺序依次执行。除非本文中有明确的说明，这些步骤的执行并没有严格的顺序限制，其可以以其他的顺序执行。而且，附图的流程图中的至少一部分步骤可以包括多个子步骤或者多个阶段，这些子步骤或者阶段并不必然是在同一时刻执行完成，而是可以在不同的时刻执行，其执行顺序也不必然是依次进行，而是可以与其他步骤或者其他步骤的子步骤或者阶段的至少一部分轮流或者交替地执行。
108.以上仅是本技术的部分实施方式，应当指出，对于本技术领域的普通技术人员来说，在不脱离本技术原理的前提下，还可以做出若干改进和润饰，这些改进和润饰也应视为本技术的保护范围。