一种招聘服务系统及方法与流程

1.本发明涉及数字数据处理的技术领域，具体为一种招聘服务系统及方法。


背景技术：

2.在招聘和应聘过程中，企业会在招聘平台上传招聘条件，求职者会根据个人情况判断是否满足招聘条件，针对满足招聘条件的企业进行简历投递。为了尽快找到工作，求职者会同时对多家企业投递简历，因此可能出现同时收到多家企业面试邀约的情况，导致面试时间出现冲突，求职者需要从中选择一家企业进行面试，而求职者对于各个企业的情况并不了解，在选择面试企业时可能错失相对更好的企业面试机会。同时，企业在招聘时，招聘条件大同小异，使得求职者在面对招聘岗位时，只能依靠个人理解判断是否适合相应岗位，因此现有技术中无法为企业招聘到合适的员工，也无法为求职者提供合适的岗位。


技术实现要素：

3.本发明的目的之一在于提供一种招聘服务系统，以解决现有技术中无法为企业招聘到合适的员工，也无法为求职者提供合适的岗位的技术问题。
4.本发明提供的基础方案一：一种招聘服务系统，包括：
5.需求获取模块，用于获取企业招聘职位的工作内容；
6.筛选模块，用于根据工作内容对预设的求职者进行筛选生成分析目标，调用分析目标预设的求职信息；
7.分析模块，用于根据调用的求职信息分析生成招聘条件。
8.基础方案一的有益效果：
9.需求获取模块的设置，获取企业招聘岗位的工作内容，得知招聘岗位需要完成哪些工作，例如文字编辑、制图、客户沟通等。筛选模块的设置，根据工作内容对招聘平台中的求职者进行筛选，例如工作内容匹配对应的工作经历找到对应的求职者，即找到与工作内容相关工作经历的求职者作为分析目标。分析模块的设置，对筛选出的求职者的求职信息进行分析，从而得知工作内容对应岗位所需的能力，即生成招聘条件。
10.采用本方案，通过工作内容反向分析出对应岗位的招聘条件，与现有技术中，由企业自行拟定招聘条件相比，减少企业在招聘调研所花费的工作量，同时结合当前线上求职者的能力情况，提高招聘条件与当前人力资源市场环境的匹配度，动态调整适宜当前人力资源市场的招聘条件，为企业精准的招聘到合适的员工，也能为求职者精准的匹配合适岗位。
11.进一步，还包括：
12.调整模块，用于获取条件调整信息，根据条件调整信息修改招聘条件；
13.发布模块，用于发布修改后的招聘条件。
14.有益效果：调整模块的设置，获取企业查看招聘条件后上传的，通过条件调整信息对招聘条件进行调整，使得招聘条件更符合企业的自身需求，为企业提供更合适的人员推
送。发布模块的设置，通过发布招聘条件，实现企业的人员的招聘。
15.进一步，还包括：
16.调整分析模块，用于对比修改前后的招聘条件，生成修改方向；
17.能力分析模块，用于获取面试人员的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息；
18.推送模块，用于根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序。
19.有益效果：调整分析模块的设置，通过对比修改前后的招聘条件，得知企业对招聘条件的修改方向。能力分析模块的设置，对面试人员的求职信息进行能力评价，从而得知面试人员的能力高低。推送模块的设置，结合企业的修改方向和面试人员的能力评价控制面试人员的面试顺序，为企业快速推送更适合企业当前境况的面试人员。
20.进一步，修改方向包括下调，能力评价信息包括稳定性评价；
21.推送模块用于当修改方向为下调时，根据稳定性评价从低到高对面试人员进行排序生成面试顺序。
22.有益效果：修改方向为下调，代表企业降低了招聘条件，企业极有可能需要在短期内招收大量员工，此时，根据面试人员的稳定性评价进行排序。稳定性评价越低，代表该人员的工作稳定性越低，在职时长越短，优先为短期内招收大量员工的企业推送不稳定的面试人员，快速补充企业所需的大量员工，在后续也能避免员工辞退问题，同时也能为不稳定的面试人员提供短期的工资保障。
23.进一步，求职信息包括工作经历，能力分析模块包括：
24.离职分析子模块，用于根据工作经历生成平均在职时长，根据平均在职时长生成稳定性评价。
25.有益效果：离职分析子模块的设置，根据面试人员的工作经历分析平均在职时长，从而判断该面试人员的稳定性，实现对面试人员的稳定性评价，便于后续进行面试顺序的调整。
26.本发明的目的之二在于提供一种招聘服务方法。
27.本发明提供基础方案二：一种招聘服务方法，包括以下内容：
28.获取企业招聘职位的工作内容；
29.根据工作内容对预设的求职者进行筛选生成分析目标，调用分析目标预设的求职信息；
30.根据调用的求职信息分析生成招聘条件。
31.基础方案二的有益效果：
32.获取企业招聘岗位的工作内容，得知招聘岗位需要完成哪些工作，例如文字编辑、制图、客户沟通等。根据工作内容对招聘平台中的求职者进行筛选，例如工作内容匹配对应的工作经历找到对应的求职者，即找到与工作内容相关工作经历的求职者作为分析目标。对筛选出的求职者的求职信息进行分析，从而得知工作内容对应岗位所需的能力，即生成招聘条件。
33.采用本方案，通过工作内容反向分析出对应岗位的招聘条件，与现有技术中，由企业自行拟定招聘条件相比，减少企业在招聘调研所花费的工作量，同时结合当前线上求职
者的能力情况，提高招聘条件与当前人力资源市场环境的匹配度，动态调整适宜当前人力资源市场的招聘条件，为企业精准的招聘到合适的员工，也能为求职者精准的匹配合适岗位。
34.进一步，还包括以下内容：
35.获取条件调整信息，根据条件调整信息修改招聘条件；
36.发布修改后的招聘条件。
37.有益效果：获取企业查看招聘条件后上传的，通过条件调整信息对招聘条件进行调整，使得招聘条件更符合企业的自身需求，为企业提供更合适的人员推送。
38.进一步，还包括以下内容：
39.对比修改前后的招聘条件，生成修改方向；
40.获取面试人员的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息；
41.根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序。
42.有益效果：通过对比修改前后的招聘条件，得知企业对招聘条件的修改方向。对面试人员的求职信息进行能力评价，从而得知面试人员的能力高低。结合企业的修改方向和面试人员的能力评价控制面试人员的面试顺序，为企业快速推送更适合企业当前境况的面试人员。
43.进一步，修改方向包括下调，能力评价信息包括稳定性评价；根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序，包括以下内容：
44.当修改方向为下调时，根据稳定性评价从低到高对面试人员进行排序生成面试顺序。
45.有益效果：修改方向为下调，代表企业降低了招聘条件，企业极有可能需要在短期内招收大量员工，此时，根据面试人员的稳定性评价进行排序。稳定性评价越低，代表该人员的工作稳定性越低，在职时长越短，优先为短期内招收大量员工的企业推送不稳定的面试人员，快速补充企业所需的大量员工，在后续也能避免员工辞退问题，同时也能为不稳定的面试人员提供短期的工资保障。
46.进一步，求职信息包括工作经历，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息，包括以下内容：
47.根据工作经历生成平均在职时长，根据平均在职时长生成稳定性评价。
48.有益效果：根据面试人员的工作经历分析平均在职时长，从而判断该面试人员的稳定性，实现对面试人员的稳定性评价，便于后续进行面试顺序的调整。
附图说明
49.图1为本发明一种招聘服务系统实施例一的逻辑框图。
具体实施方式
50.下面通过具体实施方式进一步详细说明：
51.实施例一
52.一种招聘服务系统，如附图1所示，包括：
53.需求获取模块，用于获取企业招聘职位的工作内容。在企业需要进行招聘时，企业
上传所需招聘岗位需要处理的事宜，例如接待客户、文字编辑、制图等。
54.筛选模块，用于根据工作内容对预设的求职者进行筛选生成分析目标，调用分析目标预设的求职信息。具体的，预设的求职者为在招聘平台投递简历的所有人员，系统中预存有所有求职者的求职信息，求职信息包括姓名、性别、身份证号、出生年月、年龄、学历、工作经历、个人优势、荣誉奖项等。筛选模块用于根据工作内容提取若干关键词，根据关键词与各求职者的求职信息进行匹配生成匹配值，在本实施例中，根据关键词和工作经历进行匹配生成匹配值。筛选模块还用于当匹配值大于预设的匹配阈值时，则筛选出对应的求职者作为分析目标，调用分析目标的求职信息。
55.分析模块，用于根据调用的求职信息分析生成招聘条件。具体的，在本实施例中，调用求职信息中的个人优势，分析模块用于调用分析目标的个人优势，对个人优势进行聚类分析，生成招聘条件。例如分析目标中百分之八十以上的个人优势包括擅长solidworks制图，则生成的招聘条件中包括，擅长solidworks制图。
56.调整模块，用于获取条件调整信息，根据条件调整信息修改招聘条件；发布模块，用于发布修改后的招聘条件。具体的，当企业查看招聘条件后，若无调整，则可直接发布招聘条件，当需要调整时，企业上传条件调整信息。调整模块用于获取条件调整信息，根据条件调整信息修改招聘条件，例如将工作经验两年以上调整为无工作经验或三年以上。发布模块用于获取企业上传的发布信号后，发布招聘条件或修改后的招聘条件。当企业无调整，直接上传发布信号发布招聘条件，当需要调整时，调整后企业上传发布信号发布修改后的招聘条件。
57.调整分析模块，用于对比修改前后的招聘条件，生成修改方向，修改方向包括下调、上条和补充。下调为降低招聘条件，上调为提高招聘条件，补充为补充其他条件，例如工作经验要求两年以上，将工作经验调整为三年以上，则为上调，将工作经验调整为无工作经验，则为下调。
58.能力分析模块，用于获取面试人员的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息。招聘条件包括薪资条件，能力评价信息包括稳定性评价。具体的，在发布招聘条件后，求职者可向企业发出面试意向进行面试。能力分析模块包括：
59.离职分析子模块，用于调用面试人员的工作经历，根据工作经历生成平均在职时长，根据平均在职时长生成稳定性评价。
60.薪资评价子模块，用于调用面试人员的求职信息，对求职信息进行能力分析生成能力薪资；还用于获取薪资条件，根据能力薪资和薪资条件生成匹配度，根据匹配度更新稳定性评价。在本实施例中，匹配度越高，更新后的稳定性评价越高，稳定性评价为评分，评分越高，代表工作越稳定越高，对应人员的离职的可能性越低。可以通过第三方能力评价平台对求职信息进行分析；也可建立招聘平台自身的能力评价模型，通过能力评价模型对求职信息进行分析；也可显示求职信息，通过人为评价后上传能力薪资，在本实施例中，薪资评价子模块预设有能力评价模型，获取能力评价模型根据求职信息输出的能力薪资。
61.推送模块，用于根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序。具体的，推送模块用于判断修改方向是否为下调，当修改方向为下调时，根据稳定性评价从低到高对面试人员进行排序生成面试顺序，反之，则根据稳定性评价从高到低对面试人员进行排序生成面试顺序。
62.一种招聘服务方法，使用上述招聘服务系统，包括以下内容：
63.招聘分析步骤：获取企业招聘职位的工作内容；根据工作内容对预设的求职者进行筛选生成分析目标，调用分析目标预设的求职信息；根据调用的求职信息分析生成招聘条件。
64.招聘调整步骤：获取条件调整信息，根据条件调整信息修改招聘条件；发布修改后的招聘条件。
65.调整分析步骤：对比修改前后的招聘条件，生成修改方向。修改方向包括下调、上条和补充。下调为降低招聘条件，上调为提高招聘条件，补充为补充其他条件，例如工作经验要求两年以上，将工作经验调整为三年以上，则为上调，将工作经验调整为无工作经验，则为下调。
66.能力评价步骤：获取面试人员的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息。招聘条件包括薪资条件，能力评价信息包括稳定性评价。
67.推送步骤：根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序。
68.招聘分析步骤，具体包括以下内容：
69.获取企业招聘职位的工作内容，在企业需要进行招聘时，企业上传所需招聘岗位需要处理的事宜，例如接待客户、文字编辑、制图等。
70.预设求职者为在招聘平台投递简历的所有人员，系统中预存有所有求职者的求职信息，求职信息包括姓名、性别、身份证号、出生年月、年龄、学历、工作经历、个人优势、荣誉奖项等。
71.根据工作内容提取若干关键词，根据关键词与各求职者的求职信息进行匹配生成匹配值，在本实施例中，根据关键词和工作经历进行匹配生成匹配值。
72.当匹配值大于预设的匹配阈值时，则筛选出对应的求职者作为分析目标，调用分析目标的求职信息。
73.调用分析目标的个人优势，对个人优势进行聚类分析，生成招聘条件。例如分析目标中百分之八十以上的个人优势包括擅长solidworks制图，则生成的招聘条件中包括，擅长solidworks制图。
74.招聘调整步骤，具体包括以下内容：
75.获取条件调整信息，当企业查看招聘条件后，若无调整，则可直接发布招聘条件，当需要调整时，企业上传条件调整信息。
76.根据条件调整信息修改招聘条件，例如将工作经验两年以上调整为无工作经验或三年以上。
77.获取企业上传的发布信号后，发布招聘条件或修改后的招聘条件。当企业无调整，直接上传发布信号发布招聘条件，当需要调整时，调整后企业上传发布信号发布修改后的招聘条件。
78.在发布招聘条件后，求职者可向企业发出面试意向进行面试。
79.能力评价步骤，具体包括以下内容：
80.调用面试人员的工作经历，根据工作经历生成平均在职时长，根据平均在职时长生成稳定性评价。
81.调用面试人员的求职信息，对求职信息进行能力分析生成能力薪资；获取薪资条
件，根据能力薪资和薪资条件生成匹配度，根据匹配度更新稳定性评价。在本实施例中，匹配度越高，更新后的稳定性评价越高，稳定性评价为评分，评分越高，代表工作越稳定越高，对应人员的离职的可能性越低。可以通过第三方能力评价平台对求职信息进行分析；也可建立招聘平台自身的能力评价模型，通过能力评价模型对求职信息进行分析；也可显示求职信息，通过人为评价后上传能力薪资，在本实施例中，预设有能力评价模型，获取能力评价模型根据求职信息输出的能力薪资。
82.推送步骤，具体包括以下内容：
83.判断修改方向是否为下调，当修改方向为下调时，根据稳定性评价从低到高对面试人员进行排序生成面试顺序，反之，则根据稳定性评价从高到低对面试人员进行排序生成面试顺序。
84.实施例二
85.本实施例与实施例一的不同之处在于：企业与招聘平台进行合作，无需求职者进行浏览和筛选职位，招聘平台自动进行企业和人员的匹配。
86.一种招聘服务系统，还包括匹配模块、判断模块和计算模块。
87.能力分析模块还用于调用所有求职者的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息。具体的，能力分析模块，还包括：
88.能力评价子模块用于调用所有求职者的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息，能力评价信息包括评分和/或评语，在本实施例中，能力评价信息为评分，评分越高，代表能力评价信息越高，对应人员的能力越高。
89.招聘条件还包括招聘人数和职位需求，职位需求包括性别、年龄、学历、工作经历等。
90.匹配模块用于根据职位需求和求职信息进行匹配，当存在匹配项时，筛选求职信息对应的求职者作为目标人员。例如职位需求为学历本科，拥有两年以上工作经验，则当求职者的学历为本科或高于本科，且拥有两年以上工作经验，即存在匹配项，筛选该求职者作为目标人员。
91.筛选模块还用于调用目标人员对应的能力评价信息，根据能力评价信息从低到高对目标人员依次排序，根据招聘人数从低到高从调用的能力评价信息中筛选对应数量的目标人员作为面试人员。推送模块用于根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序。
92.需求获取模块还用于推送面试人员后，获取通过人数。判断模块用于判断通过人数是否小于招聘人数，当通过人数不小于招聘人数时，即通过人数等于招聘人数，此时企业已招满充足的人员，结束该企业的招聘推送。当通过人数小于招聘人数时，代表部分面试人员未通过企业面试，此时需要再次给企业进行推送。计算模块用于当通过人数小于招聘人数时，根据通过人数和招聘人数计算生成二次推送人数，筛选模块还用于当通过人数小于招聘人数时，调用目标人员中非面试人员对应的能力评价信息，根据能力评价信息从低到高对目标人员中非面试人员依次排序，根据二次推送人数从低到高从调用的能力评价信息中筛选对应数量的目标人员更新面试人员。
93.在其他实施例中，筛选模块用于当通过人数小于招聘人数时，调用目标人员中非面试人员对应的能力评价信息，并调用通过人数对应人员的能力评价信息，根据通过人数
对应的能力评价信息和非应聘人员对应的能力评价信息进行匹配，生成匹配度，根据匹配度从高到低对目标人员中非应聘人员进行排序，根据二次推送人数从高到低从匹配度中筛选对应数量的目标人员更新面试人员。
94.推送模块还用于根据修改方向和能力评价信息对更新后的面试人员进行排序生成面试顺序，更新后的面试人员为二次应聘的目标人员。
95.一种招聘服务方法，使用上述招聘服务系统，能力评价步骤还包括：调用所有求职者的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息。还包括以下内容：
96.需求筛选步骤：根据招聘条件对求职信息进行筛选生成目标人员。招聘条件还包括招聘人数和职位需求，职位需求包括性别、年龄、学历、工作经历等。
97.人员筛选步骤：根据目标人员调用对应的能力评价信息，根据招聘条件从低到高对调用的能力评价信息进行筛选生成面试人员。筛选生成面试人员时，根据招聘人数筛选对应数量的面试人员。根据修改方向和能力评价信息对面试人员进行排序生成面试顺序。
98.补充筛选步骤：面试人员面试结束后，获取通过人数；当通过人数小于招聘人数时，调用目标人员中非面试人员对应的能力评价信息，根据招聘人数和通过人数从低到高对再次调用的能力评价信息进行筛选更新面试人员，对更新后的面试人员进行排序。
99.能力评价步骤，具体还包括以下内容：
100.调用所有求职者的求职信息，根据求职信息进行能力分析生成能力评价信息，能力评价信息包括评分和/或评语，在本实施例中，能力评价信息为评分，评分越高，代表能力评价信息越高，对应人员的能力越高。
101.需求筛选步骤，具体包括以下内容：
102.根据职位需求和求职信息进行匹配，当存在匹配项时，筛选求职信息对应的求职者作为目标人员。例如职位需求为学历本科，拥有两年以上工作经验，则当求职者的学历为本科或高于本科，且拥有两年以上工作经验，即存在匹配项，筛选该求职者作为目标人员。
103.补充筛选步骤，具体包括以下内容：
104.面试人员面试结束后，获取通过人数。
105.判断通过人数是否小于招聘人数，当通过人数不小于招聘人数时，即通过人数等于招聘人数，此时企业已招满充足的人员，结束该企业的招聘推送。当通过人数小于招聘人数时，代表部分面试人员未通过企业面试，此时需要再次给企业进行推送。
106.当通过人数小于招聘人数时，根据通过人数和招聘人数计算生成二次推送人数，调用目标人员中非面试人员对应的能力评价信息，根据能力评价信息从低到高对目标人员中非面试人员依次排序，根据二次推送人数从低到高从调用的能力评价信息中筛选对应数量的目标人员更新面试人员。在其他实施例中，当通过人数小于招聘人数时，调用目标人员中非面试人员对应的能力评价信息，根据能力评价信息从低到高对目标人员中非面试人员依次排序，根据二次推送人数从低到高从调用的能力评价信息中筛选对应数量的目标人员更新面试人员。
107.根据修改方向和能力评价信息对更新后的面试人员进行排序生成面试顺序，更新后的面试人员为二次应聘的目标人员。
108.采用本方案，优先从求职者中能力低的人员进行筛选，生成面试人员进行面试。与现有技术中，优先推送能力较强人员相比，避免面试人员先面试能力较高人员使得期待过
高，从而影响对后续面试人员的面试，进而难以实现企业人员的快速招聘。
109.采用本方案，能够为更多企业推送满足企业招聘条件的面试人员，保障企业充足的人力资源推送；同时对于能力较弱的求职者，能够拥有更多的面试机会，提高找到适宜工作的概率；也能使得企业快速招聘到大量符合需求的人员，使得人力资源利用最大化。
110.在出现部分人员未通过企业面试的情况，再次根据能力从低到高筛选并更新面试人员，推送企业进行二次面试。为企业提供充足的人力资源推送，同时再次推送的面试人员能力高于首次推送的面试人员能力，也能减少企业对首次面试未能招聘到充足人员的不满。
111.实施例三
112.本实施例与实施例二不同之处在于：本实施例中，当目标人数少于招聘人数时，破格推送不满足招聘条件的高能力人员。
113.一种招聘服务系统，计算模块还用于生成目标人员后，统计目标人员的目标人数。判断模块还用于判断目标人数是否小于招聘人数，当目标人数不小于招聘人数时，代表目标人员满足企业的招聘条件，根据实施例二记载的技术方案进行面试人员的筛选和推送，当目标人数小于招聘人数时，代表目标人员的人数较少，无法满足企业的招聘条件，需补充目标人员。计算模块还用于当目标人数小于招聘人数时，根据招聘人数和目标人数计算替补人数。筛选模块还用于当目标人数小于招聘人数时，调用求职者中非目标人员对应的能力评价信息，根据能力评价信息从高到低对非目标人员依次排序，根据替补人数从高到低从调用的能力评价信息中筛选对应数量的非目标人员作为替补人员。推送模块还用于根据修改方向和能力评价信息对面试人员和替补人员共同进行排序生成面试顺序。
114.一种招聘服务方法，使用上述招聘服务系统。根据招聘条件对人员信息进行筛选生成目标人员后，即需求筛选步骤后，还包括以下内容：
115.破格筛选步骤：统计目标人员的目标人数，当目标人数小于招聘人数时，调用求职者中非目标人员对应的能力评价信息，根据招聘人数和目标人数从高到低对调用的能力评价信息进行筛选生成替补人员。
116.人员筛选步骤中根据修改方向和能力评价信息对面试人员和替补人员共同进行排序生成面试顺序。
117.破格筛选步骤，具体包括以下内容：
118.生成目标人员后，统计目标人员的目标人数，判断目标人数是否小于招聘人数。当目标人数不小于招聘人数时，代表目标人员满足企业的招聘条件，根据实施例二记载的技术方案进行面试人员的筛选和推送，当目标人数小于招聘人数时，代表目标人员的人数较少，无法满足企业的招聘条件，需补充目标人员。当目标人数不小于招聘人数时，执行人员筛选步骤。当目标人数小于招聘人数时，根据招聘人数和目标人数计算替补人数，调用求职者中非目标人员对应的能力评价信息，根据能力评价信息从高到低对非目标人员依次排序，根据替补人数从高到低从调用的能力评价信息中筛选对应数量的非目标人员作为替补人员。
119.部分企业由于职位特殊或要求过高，招聘条件中可能存在较为严苛的条件，此时筛选出的目标人员的目标人数会少于招聘人数。在此情况下，破格对求职者中的非目标人员进行筛选，根据能力评价信息筛选能力强的求职者作为替补人员，通过替补人员将招聘
人数补满。与现有技术中，只推送应满足招聘条件的面试人员相比，采用本方案，在推送应聘人员的同时，推送其他能力格外优异的人员，这是因为企业对于所需人员的要求更为了解，面试时，能够通过与能力较强人员的沟通了解判断是否适合相应工作，在为企业提供优秀的人力资源的同时，也给予能力较强的求职者更多发展的可能。
120.以上所述的仅是本发明的实施例，方案中公知的具体结构及特性等常识在此未作过多描述，所属领域普通技术人员知晓申请日或者优先权日之前发明所属技术领域所有的普通技术知识，能够获知该领域中所有的现有技术，并且具有应用该日期之前常规实验手段的能力，所属领域普通技术人员可以在本技术给出的启示下，结合自身能力完善并实施本方案，一些典型的公知结构或者公知方法不应当成为所属领域普通技术人员实施本技术的障碍。应当指出，对于本领域的技术人员来说，在不脱离本发明结构的前提下，还可以作出若干变形和改进，这些也应该视为本发明的保护范围，这些都不会影响本发明实施的效果和专利的实用性。本技术要求的保护范围应当以其权利要求的内容为准，说明书中的具体实施方式等记载可以用于解释权利要求的内容。