一种考核评价方法、设备以及计算机存储介质与流程

1.本发明涉及计算机技术领域，特别是涉及一种考核评价方法、设备以及计算机存储介质。


背景技术：

2.在人力资源管理领域中，对组织和个人的贡献和表现进行准确的考核评价，使其结果能够应用于员工薪酬、职业发展、培训教育、职务晋升是调动员工工作积极性的关键。目前，对各类组织和个人的考评容易受到人情、面子、当老好人、个人好恶等方面的影响，使考评过程不公正、不客观，考评结果考不准、考不服。
3.基于此，许多企业开始采用客观量化的方式，通过设计计量性指标和统计任务完成的数量、及时性等客观数据，来对组织和个人的工作情况进行评价。
4.但实际工作中，个人的贡献是难以完全客观量化的，简单地计算工作量、工作时间、完成率等无法全面体现组织和个人的贡献和工作的质效。


技术实现要素：

5.基于此，本发明的目的在于提供一种考核评价方法、设备以及计算机存储介质，以解决实际工作中，个人的贡献是难以完全客观量化的的技术问题。
6.第一方面，本发明提供了一种考核评价方法，包括以下步骤：响应于考评指令，选择考评对象；根据预设的考评关系，确定考评对象对应的至少一个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法；基于每个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法，确定考评对象的原始考评结果；根据预设的考评关系，确定考评对象对应的每个考评主体的权重，以及每个考评主体对应的每个考评方法的权重；根据原始考评结果、每个考评主体的权重以及每个考评主体对应的每种考评方法的权重，确定考评对象的最终考评结果。
7.与现有技术相比，本发明提供的考核评价方法响应于考评指令，选择考评对象，并根据预设的考评关系，确定考评对象对应的考评主体和至少一种考评方法。基于此，本发明针对不同的考评对象设置有不同的考评主体和不同的考评方法，相对于现有技术中采用的客观量化的方式，对组织和个人的工作情况进行评价，本发明可以针对考评对象的职务、以及工作内容及其他方面选择合适的考评对象和考评方法，每个考评对象对应有至少一个考评主体，每个考评主体可以采用至少一种考评方法对考评对象进行评价。因此，本发明设置了多元化的考评主体，所有与考评对象相关者都可以介入对考评对象的评价中。应理解，集合了多元考评主体的信息会更加客观真实，以更准确的对考评对象进行评价，进而更加全面的体现考评对象的贡献和工作的质效。
8.再者，本发明基于每个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法，确定考评对象的原始考评结果。因此，每个考评主体都可以采用多种考评方法对考评对象进行评价，基于此，本发明通过多维度、多方法组合的考核评价方法，使核评价过程公平，考评
结果准确、合理。
9.最后，本发明根据预设的考评关系，确定考评对象对应的每个考评主体的权重，以及每个考评主体对应的每个考评方法的权重；根据原始考评结果、每个考评主体的权重以及每个考评主体对应的每种考评方法的权重，确定考评对象的最终考评结果。基于此，可以根据每个考评主体与考评对象之间的关系，确定每个考评主体的权重，以及每个考评主体对应的每个考评方法的权重。并基于上述权重对原始考评结果进行调整，得到最终的考评结果，相较于所有考评主体和考评方法都采用相同的权重，可以在一定程度上更加接近实际的情况，从而进一步提高考评结果过的准确性和合理性。
10.第二方面，本发明还提供一种考核评价设备，包括处理器以及与处理器耦合的通信接口；处理器用于运行计算机程序或指令，以实现上述任一项考核评价方法。
11.第三方面，本发明还提供一种计算机存储介质，计算机存储介质中存储有指令，当指令被运行时，实现上述考核评价方法。
12.与现有技术相比，本发明第二方面和第三方面的有益效果与上述技术方案考核评价方法的有益效果相同，此处不做赘述。
附图说明
13.此处所说明的附图用来提供对本发明的进一步理解，构成本发明的一部分，本发明的示意性实施例及其说明用于解释本发明，并不构成对本发明的不当限定。在附图中：
14.图1为本发明实施例提供的一种考核评价方法的步骤流程图；
15.图2为本发明实施例提供的考核评价设备的硬件结构示意图；
16.图3为本发明实施例提供的芯片的结构示意图。
具体实施方式
17.下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。
18.在附图中示出本发明实施例的各种示意图，这些图并非按比例绘制。其中，为了清楚明白的目的，放大了某些细节，并且可能省略了某些细节。图中所示出的各种区域、层的形状以及它们之间的相对大小、位置关系仅是示例性的，实际中可能由于制造公差或技术限制而有所偏差，并且本领域技术人员根据实际所需可以另外设计具有不同形状、大小、相对位置的区域/层。
19.以下，术语“第一”、“第二”等仅用于描述目的，而不能理解为指示或暗示相对重要性或隐含指明所指示的技术特征的数量。由此，限定有“第一”、“第二”等的特征可以明示或者隐含地包括一个或更多个该特征。在本技术的描述中，除非另有说明，“多个”的含义是两个或两个以上。
20.在本发明中，除非另有明确的规定和限定，术语“连接”应做广义理解，例如，“连接”可以是固定连接，也可以是可拆卸连接，或成一体；可以是直接相连，也可以是通过中间媒介间接相连。
21.现有技术中，在人力资源管理领域中，对组织和个人的贡献和表现进行准确的考核评价，使其结果能够应用于员工薪酬、职业发展、培训教育、职务晋升是调动员工工作积
极性的关键。传统上，对各类组织和个人的考评，采用领导评价、同级互评、个人自评等方式。但由于各考评人评价尺度不同，且容易受到人情、面子、当老好人、个人好恶等方面的影响，使考评过程不公正、不客观，考评结果考不准、考不服。基于此，许多企业开始采用客观量化的方式，通过设计计量性指标和统计任务完成的数量、及时性等客观数据，来对组织和个人的工作情况进行评价。这种方式看上去是客观的，但实际工作中，个人的贡献是难以完全客观量化的，尤其是对于依靠协作配合完成共同目标的组织和个人，简单地计算工作量、工作时间、完成率等无法全面体现组织和个人的贡献和工作的质效，甚至可能将个人引导到“不愿意设置挑战性目标、各人自扫门前雪”等错误的方向上。
22.基于此，本发明实施例公开了一种考核评价方法，该方法用于解决实际工作中，个人的贡献是难以完全客观量化的的技术问题。
23.本发明实施例中的考核评价方法应用于考核评价设备中。参照图1，上述考核评价方法包括以下步骤：
24.s101，响应于考评指令，选择考评对象。
25.在实际的应用过程中，在对组织或者个人进行考核评价前，上述考核评价方法还可以包括：
26.获取待考评组织的组织信息以及待考评组织的人员信息；其中，待考评组织包括多个人员，考评对象为多个人员中的至少一个或待考评组织。
27.其中，上述待考评组织的组织信息可以包括组织架构、组织功能及其他组织基本信息。上述待考评组织的人员信息包括待考评组织内各个人员的职务信息、各个人员的入职年限等其他基本信息。
28.在需要对组织或者个人进行考核评价时，在管理端选择考评对象。该考评对象可以是上述的待考评组织，也可以是上述待考评组织内的人员。
29.上述管理端可以系统管理员进行系统配置，包括上述待考评组织的组织信息以及待考评组织的人员信息的录入等操作。
30.s102，根据预设的考评关系，确定考评对象对应的至少一个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法。
31.在具体的应用中，本发明实施例提供的考核评价方法还包括：
32.获取多种考评方法。
33.上述多种考评方法至少包括：分档法、打分法、选优法、对比法、问卷法以及计量法。
34.其中，分档法为考评主体根据考评对象在各项指标上的表现，在多个档级中选择一档作为对考评对象某项指标的评价，各档的数量可进行限制，各个档分别对应具体分值可进行灵活配置。
35.如表一所示：上述分档法为考评主体(部门1中的领导或其他同事，部门2中的领导或其他同事，部门3中的领导或其他同事)根据对应的考评对象(员工1、员工2、员工3)在各项指标(指标1，指标2，指标3，指标4)上的表现选择一档(a，b，c，d，e)对考评对象进行评价。
36.例如：部门1中的员工1为上述考评对象，该员工1在部门1中的直接领导为考评主体。员工1此次的考核指标包括指标1，指标2和指标4。基于此，员工1在部门1中的直接领导可以针对员工1在指标1，指标2和指标4上的表现，分别选择a，b，c，d，e中的一档，对该员工1
进行评价。
37.表一
[0038][0039]
打分法为考评主体根据考评对象的整体表现或在具体指标上的表现，对考评对象进行打分，打分区间可灵活设置，打分区间的数量可进行限制。
[0040]
如表二所示：考评主体(部门1中的领导或其他同事，部门2中的领导或其他同事，部门3中的领导或其他同事，部门4中的领导或其他同事，部门5中的领导或其他同事)对根据考评对象(员工1、员工2、员工3，员工4，员工5)的整体表现或在具体指标上的表现，对考评对象进行打分。打分区间可以根据具体情况进行设定，本发明实施例不作具体的限定。
[0041]
例如，部门2中的员工2为上述考评对象，该员工2在部门2中关系较密切的同事为考评主体。该考评主体根据该员工2的整体表现对员工2进行打分，打分结果为b。
[0042]
组织姓名得分部门1员工1a部门2员工2b部门3员工3c部门4员工4d部门5员工5e
[0043]
选优法为考评主体从所有考评对象中按规定数量选取自己认为较好的一个考评对象，并将各考评对象得票结果转换分值，分值可进行灵活配置。
[0044]
如表三和表四所示：考评主体从所有考评对象(部门1，部门2，部门3，部门4，部门5，部门6，人员1，人员2，人员3，人员4，人员5，人员6)中选择认为较好的一个考评对象，被选择的考评对象得一票。
[0045]
例如：各个考评主体根据表三中的待选部分和待选人员选择了表四中人员2、人员5和部门3。
[0046]
表三
[0047]
待选部门待选人员部门1人员1部门2人员2部门3人员3部门4人员4
部门5人员5部门6人员6
[0048]
表四
[0049]
已选人员或部门人员2人员5部门3
[0050]
对比法为由考评主体对考评对象进行两两对比，根据对比结果转换成分值，分值可灵活配置。
[0051]
问卷法为考评主体根据考评对象的情况，完成一组预设的问卷，根据问卷答题情况转换成分值，问卷题目可进行灵活设置，分值可灵活配置。
[0052]
计量法为根据预设的计量性指标和审批流程，由考评主体填报考评对象的任务完成情况和计算出来的具体分值，通过审批流程进行确认。
[0053]
上述预设的考评关系根据待考评组织的组织信息，以及待考评组织的人员信息建立。具体的建立方法可以根据实际情况进行不同的配置，本发明实施例不作具体的限定。
[0054]
基于此，上述步骤s102根据预设的考评关系，确定考评对象对应的至少一个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法包括：
[0055]
可以根据待考评组织的组织信息，以及待考评组织的人员信息建立预设的考评关系。
[0056]
根据预设的考评关系，在待考评组织内，确定考评对象对应的至少一种考评主体和至少一种考评方法。
[0057]
具体的，在预设的考评关系已经建立的情况下，在考评对象所在的考评组织中选择考评主体，该考评主体可以是考评对象的领导以及业务相关的同事。考评方法可以是一种，也可以是多种，考评方法可以根据考评对象的工作内容或者工作性质进行选择。
[0058]
应理解，为了提高考评结果的准确性，上述考评对象对应的考评主体可以为至少两种，更进一步的，每个考评主体对应的考评方法可以为至少两种。
[0059]
例如：当上述待考评组织为服务公司，上述考评对象为普通员工时，考评主体可以为考评对象的上级领导和共同工作的同事。上级领导采用的考评方法可以为打分法和计量法，共同工作的同事采用的考评方法可以为选优法对比法。
[0060]
应再理解，为了从多维度，多角度对考评对象进行考核评价，考评对象对应的每个考评主体所采用的考评方法均为多种时，每个考评主体所采用的多种考评方法均不相同。
[0061]
在实际中，考评对象也可以分为组织和组织中的个人，换一种说法，在实际中，考评对象一般分为部门和部门中的员工。即组织对应部门，个人对应员工。当考评对象分为部门和部门中的员工时，本发明实施例无论对部门还是对个人进行考评时，都会设置多元化的考评主体，所有与考评对象相关者都会介入评价体系，基于此，集合了多元考评主体的信息会更加客观真实。
[0062]
可以理解，在确定上述预设的考评关系时，可以从考评对象和考评主体之间的关系出发。考评对象一般分为部门和员工，无论对部门还是对个人进行考评，都会设置多元化的考评主体，所有与考评对象相关者都会介入评价体系中，从而建立上述考评关系。因此，
本发明实施例集合了多元考评主体的考评信息会更加客观真实。
[0063]
再者，在确定上述预设的考评关系时，由于不同考评主体对考评对象了解的内容不同，引导的方向不同，因而所设置的考评方法和考评内容也不相同。
[0064]
在确定每个考评主体对应的考评方法时，不同的考评主体根据考评内容的不同以及分数区分度的需要等，选择不同的评价方法，同一考评主体也可以选择多种不同的考评方法。
[0065]
s103，基于每个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法，确定考评对象的原始考评结果。
[0066]
根据以上的描述可知，上述考评主体与每个考评主体对应的至少一种考评方法已经预先选择，本步骤中，预先选择的考评主体利用预先选择的考评方法对考评对象进行考评，得到该考评对象的原始考评结果。
[0067]
在一些可能的实现方式中，本发明实施例提供的考核评价方法在响应于考评指令，选择考评对象之前，考核评价方法还包括：
[0068]
获取待考评组织中人员的绩效计划、考核指标以及绩效总结；其中，待考评组织包括多个人员，考评对象为多个人员中至少一个。
[0069]
基于此，当考评主体对应的考评方法为根据考评对象的绩效计划和考核指标进行的考评方法时，根据考评主体以及对应的至少一种考评方法，确定考评对象的原始考评结果包括：
[0070]
基于考评对象的绩效计划、考核指标以及绩效总结，考评主体利用至少一种考评方法对考评对象进行考评，得到考评对象的原始考评结果。
[0071]
具体的，在对考评对象的项目开始时，或者按照时间节点，考评对象对自己的工作设定具体的绩效计划，考评主体或者考评组织设定具体的考核指标。在带考评对象的项目完成后，完成时间节点到达时，根据完成实际情况获取考评对象的绩效总结。其中，该绩效总结包括考评对象对每项考核指标的完成程度以及完成质量。基于上述考评对象的绩效计划、考核指标以及绩效总结，考核主体采用相应的考评方法，对考评对象进行打分，以得到考评对象的原始考评结果。上述相应的考评方法可以根据不同的考评对象和考评主体进行具体的选择。
[0072]
基于此，本发明实施例根据考核对象之前设置的绩效计划，对考核对象设置的考核指标，以及考核对象在考核完成后得到的绩效总结，对考核对象进行考核，由于原始考核结果与考核对象之前设置的绩效计划以及考核对象在考核完成后得到的绩效总结相关，因此，可以在一定程度上督促考核对象完成制定的绩效计划，以推进考核对象所在组织的项目进度。
[0073]
具体的，确定上述考核指标可以为：在上级对下级的评价中，领导对部门的整体工作满意度做出评价；分管领导对部室的具体绩效表现进行评价，包括履行职责、关键任务、基础建设等方面，每个部门的绩效表现都是包括以上几个方面，但每个部门职责、任务和基础建设的具体内容又不相同，除此之外分管领导还要对部门间的团队协作情况进行评价。在下级对上级的评价中，部门员工从自身视角出发，对部门负责人的考核指标包括发挥员工作用、提高员工素质、营造内部氛围、以身作则等方面。在事业部对总部部门的评价中，要对为下属事业部提供服务和业务支持的情况进行满意度的评价。总体而言，即是考评主体
熟悉什么，企业倡导什么，就需要设置什么样的考评指标。
[0074]
s104、根据预设的考评关系，确定考评对象对应的每个考评主体的权重，以及每个考评主体对应的每个考评方法的权重。
[0075]
在一些可能的实现方式中，当目标考评主体与考评对象满足第一预设关系时，目标考评主体的权重大于其他考评主体的权重，其中，目标考评主体为至少一个考评主体中的一个。应理解，在确定评价主体的权重时，需要体现出一定的管理导向，因此例如：为了加强团队的执行力，团队中领导的权重要大于其他评价主体的权重。故上述第一预设关系为考评主体为考评对象的直接领导。应再理解，同时为了促进部门之间相互配合，员工也要对其他部门进行考核评价，但由于员工对其他部门内的工作了解不是特别多，权重不宜过大。
[0076]
在评价方法的确定方面，可以加大对比法和选优法的评价比重，以便体现出区分度。
[0077]
在一种具体的实施方式中，当考评主体与考评对象满足第二预设关系，且考评方法包括打分法时，打分法的权重大于其他方法的权重。其中第二预设关系可以为，考评主体时考评对象的上级领导。也就是说，当上级领导对下属进行考评，使用的考评方法为打分法和其他方法时，打分法的权重大于其他方法的权重。由于打分法为考评主体根据考评对象的整体表现或在具体指标上的表现，对考评对象进行打分。而上级领导对下属的上级领导更加了解，故当上级领导采用打分法对下属进行打分时，可以增大打分法的权重，时打分法的权重大于其他方法的权重，以提高考评结果的准确性。
[0078]
在另一种具体的实施方式中，当考评主体与考评对象满足第三预设关系，且考评主体对应的考评方法至少为选优法和/或对比法时，选优法和/或对比法的权重大于其他方法的权重。其中，第三预设关系可以是平级关系。也就是说，当平级的同事对考评对象进行考评时，使用的方法包括选优法和/或对比法以及其他方法时，选优法和/或对比法的权重大于其他方法的权重。
[0079]
选优法为考评主体从所有考评对象中按规定数量选取自己认为较好的一个考评对象，并将各考评对象得票结果转换分值。对比法为由考评主体对考评对象进行两两对比，根据对比结果转换成分值。当考评主体与考评对象为平级关系时，考评主体对考评对象在实际工作中的工作态度，工作能力更为了解，故在考评主体采用优选法和/或对比法时，更能准确的给出考评对象的考评结果。因此，当平级的同事对考评对象进行考评时，提高选优法和/或对比法的权重，可以在一定程度上提高考评结果的准确性。
[0080]
在实际中，可以根据考评对象的工作内容以及完成工作的质量等因素，确定考评主体的权重和和考评主体对应的考评方法的权重。当考评对象对应有多个考评方法时，可以根据每个考评方法与考评对象当前的考评工作内容的相关程度，确定每个考评方法的权重。
[0081]
例如，考评对象为设计人员，当前的考评工作内容为某个工程图纸的设计和绘制。该考评对象对应的考评主体为该考评对象所在项目组的领导，考评方法可以为分档法和计量法。由于工程图纸的设计和绘制的完成情况不仅要考虑是否在规定的时间内完成，是否按照客户的要求进行设计、还需要考虑客户的满意度以及图纸绘制的质量等其他因素。此时，考评主体作为该考评对象所在项目组的领导，对该考评对象完成该项工作的完成程度、客户满意度以及完成质量都有比较详细的了解。在设定具体的权重时，可以将该考评主体
的权重设定的相对大一些。而采用的考评方法(分档法和计量法)仅能从图纸绘制的完成度和完成时间等表面因素上对考评对象的当前工作进行考评，故考评方法(分档法和计量法)的权重可以相对设定的小一些。
[0082]
可以理解，本发明实施例中可以根据具体的情况，对不同考评对象相应的考评主体和考评方法，设定不同的权重，对此，本发明实施例不作具体的限定。
[0083]
s105，根据原始考评结果、每个考评主体的权重以及每个考评主体对应的每种考评方法的权重，确定考评对象的最终考评结果。
[0084]
基于此，本发明实施例采用多维度、多方法组合，实现对组织或个人贡献和表现的考核评价，既克服了传统上多考评主体打分时的尺度问题和人情、人性等因素对评价的影响，又针对不同性质的组织和个人，将客观量化指标和多考评主体打分评价有机结合，使之适应于对各类企事业单位、单位内部部门和各类团队、以及个人的考核评价。通过多维度、多方法组合的组织和个人综合考核评价系统，使考评过程公平、高效，考评结果准确、合理、可横向排名、实现匿名评价，对人力资源管理的有效性发挥了关键作用，同时大大降低了管理成本。
[0085]
在一种可能的实现方式中，在根据原始考评结果、考评主体的权重以及考评方法的权重，确定考评对象的最终考评结果之后，考核评价方法还包括：
[0086]
根据预设的权限在考评平台上对考评对象的最终考评结果进行发布。
[0087]
在实际中，可以根据待考评组织的组织信息以及待考评组织的人员信息，确定预设权限，以保证考评结果的私密性。
[0088]
例如：根据待考评组织的实际信息，确定考评对象的领导以及该考评对象具有上述预设权限，也就是说，只有该考评对象的最终考评结果只有考评对象的领导以及该考评对象可以查看。进一步的，考评对象还可以在待考评平台上查看本次考评结果以及历史考评成绩。
[0089]
在实际中，为了引导大家进行团队合作，为团队整体做出贡献，员工绩效考评结果要与部门绩效考评结果相挂钩，比如事业部处室员工的成绩要与处室整体表现挂钩，引导大家进行团队合作，为团队整体做出贡献。
[0090]
应理解，在制定合理的考评关系、考评指标、考评方法基础上，还需要解决不同评价主体评价尺度不同而带来的结果不公平问题。例如：当匿名评价时，个人给自己打高分的问题、多数直接上级都给部属打高分的问题、因部室人数不等，在参与对部室或个人进行评价时所产生的不公平问题。因此在各评价主体完成评价后，需要对考评结果进行科学换算，以使每个考评对象都得到一个相对公平的考核结果。
[0091]
基于此，当上述考评对象为个人时，获取个人所在的组织的最终考评结果、个人的最终考评结果的权重以及个人所在的组织的最终考评结果的权重；
[0092]
根据个人的最终考评结果、个人所在的组织的最终考评结果、个人的最终考评结果的权重以及个人所在的组织的最终考评结果的权重，更新个人的最终考评结果。
[0093]
也就是说，需要将员工的最终考评结果与部门的最终考评结果进行挂钩，通过部门成绩和个人挂钩，可以拉开不同部门员工间得分差异，如a部门成绩为120分，a部门内部得分最高的员工成绩为120分，则该员工最终成绩为120分，b部门绩为110分，b部门内部得分最高的员工成绩为120分，与部门挂钩后(一般挂钩30％)个人成绩为117分，大排名以后，
a部门第一的员工会排在b部门第一的员工之前。体现优秀的部门优秀的员工会多一些，也会更突出一些，引导员工除了做好自己工作，也要努力把部门搞好。
[0094]
本发明实施例提供的考核评价方法还可以包括以下步骤：根据考评对象的工作类别，设定考评对象的考评周期。
[0095]
上述基于每个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法，确定考评对象的原始考评结果包括：
[0096]
在考评阶段内，每隔考评对象的考评周期，基于每个考评主体以及每个考评主体对应的至少一种考评方法，确定考评对象的周期原始考评结果，以得到多个周期原始考评结果；
[0097]
基于每个周期原始考评结果，以及每个周期原始考评结果对应的权重，确定在考评阶段内，考评对象的原始考评结果。
[0098]
具体的，上述考评周期可以根据考评对象的工作类别来确定，例如：研发工作取得明显业绩成效的周期较长，且企业实施考评又需要耗费一定时间，建议以半年度或年度为考评周期进行绩效考评。
[0099]
在多个考评周期内，得到多个原始考评结果，由于多个原始考评结果在整个考评阶段中的重要程度不同，因此，对每个考评周期对应的原始考评结果设置不同的权重。基于多个原始考评结果以及对应的权重，确定考评对象的原始考评结果，可以提高考评对象在考评阶段内的原始考评结果的准确性。
[0100]
应理解，在实际中，可以根据每个考评周期在整个考评阶段中的重要级别来设定相应考评周期的权重，以此来体现出每个考评周期的重要程度，从而可以在整个考评阶段的考评中，提高考评结果的准确性。
[0101]
作为一种具体的示例：在对总部部门领导人员的考评中，评指标包括个人整体表现以及具体指标细项。设置不同考评主体的考评指标细项不同，其中，部门内部下级评价指标包括发挥员工作用、提高员工素质、工作创新、营造氛围等四项指标。
[0102]
由公司领导、总部各部门第一负责人、各所属单位领导班子正职及本部门员工，共同对部门领导人员进行考评，权重分配如下：
[0103]
(一)公司领导对部门第一负责人进行全面考评，权重共占60％，其中，领导正职占30％，领导副职共占30％。评价方法采用对比法权重70％，分档评定法权重30％。
[0104]
(二)各部门领导人员就相互间的协作配合，以及所了解到的绩效表现，进行相互评价，权重为15％。
[0105]
(三)所属单位领导班子正职就相互间的管理与服务，以及所了解到的绩效表现，对总部各部门领导人进行评价，权重为10％。所属单位领导班子正职对总部部门领导人进行满意度评价，促使管理部门提高服务质量。
[0106]
(四)本部门员工对本部门领导人员“发挥员工作用”、“提高员工素质”、“工作创新”和“营造氛围”等四项指标进行评价，权重为15％。本部门员工对本部门领导人员团队管理能力进行评价，促进管理者管理水平提升。由于评价对象仅为一人，且需要了解管理者在团队管理中做的好的和做的不好的方面，帮助其提升，所以采用分档法。
[0107]
(五)部门领导人员的个人绩效与部门绩效的挂钩比例为70％。解决部门领导人员对部门员工客观评价和愿意根据自身不足不断提升的问题，使员工和部门领导之间形成合
力。
[0108]
基于以上描述，本发明实施例提供的考核评价方法为一种多维度、多方法组合的方法，解决考核人员打分时受评价尺度或个人情感等因素对考核结果的影响，解决客观量化指标难以全面衡量组织和个人贡献和表现得问题。
[0109]
且本发明实施例提供的考核评价方法通过信息系统工具手段，采用多维度、多方法组合，实现对组织和个人贡献和表现的考核评价，既克服了传统上多考评主体打分时的尺度问题和人情、人性等因素对评价的影响，又针对不同性质的组织和个人，将客观量化指标和多考评主体打分评价有机结合，使之适应于对各类企事业单位、单位内部部门和各类团队、以及个人的考核评价。通过多维度、多方法组合的组织和个人综合考核评价系统，使考评过程公平、高效，考评结果准确、合理、可横向排名，对人力资源管理的有效性发挥了关键作用，同时大大降低了管理成本。
[0110]
图2示出了本发明实施例提供的一种考核评价设备的硬件结构示意图。如图2所示，该基于考核评价设备80包括处理器801和通信接口802。
[0111]
如图2所示，上述处理器可以是一个通用中央处理器(central processing unit，cpu)，微处理器，专用集成电路(application
‑
specific integrated circuit，asic)，或一个或多个用于控制本发明方案程序执行的集成电路。上述通信接口可以为一个或多个。通信接口可使用任何收发器一类的装置，用于与其他设备或通信网络通信。
[0112]
如图2所示，上述考核评价设备还可以包括通信线路803。通信线路可包括一通路，在上述组件之间传送信息。
[0113]
可选的，如图2所示，该考核评价设备还可以包括存储器804。存储器用于存储执行本发明方案的计算机执行指令，并由处理器来控制执行。处理器用于执行存储器中存储的计算机执行指令，从而实现本发明实施例提供的方法。
[0114]
如图2所示，上述存储器可以是只读存储器(read
‑
only memory，rom)或可存储静态信息和指令的其他类型的静态存储设备，随机存取存储器(random access memory，ram)或者可存储信息和指令的其他类型的动态存储设备，也可以是电可擦可编程只读存储器(electrically erasable programmable read
‑
only memory，eeprom)、只读光盘(compact disc read
‑
only memory，cd
‑
rom)或其他光盘存储、光碟存储(包括压缩光碟、激光碟、光碟、数字通用光碟、蓝光光碟等)、磁盘存储介质或者其他磁存储设备、或者能够用于携带或存储具有指令或数据结构形式的期望的程序代码并能够由计算机存取的任何其他介质，但不限于此。存储器可以是独立存在，通过通信线路与处理器相连接。存储器也可以和处理器集成在一起。
[0115]
可选的，本发明实施例中的计算机执行指令也可以称之为应用程序代码，本发明实施例对此不作具体限定。
[0116]
在具体实现中，作为一种实施例，如图2所示，处理器801可以包括一个或多个cpu，如图2中的cpu0和cpu1。
[0117]
在具体实现中，作为一种实施例，如图2所示，考核评价设备可以包括多个处理器，如图2中的处理器801
‑
1和处理器801
‑
2。这些处理器中的每一个可以是一个单核处理器，也可以是一个多核处理器。
[0118]
图3是本发明实施例提供的芯片的结构示意图。如图3所示，该芯片90包括一个或
两个以上(包括两个)处理器801和通信接口802。
[0119]
可选的，如图3所示，该芯片还包括存储器804，存储器可以包括只读存储器和随机存取存储器，并向处理器提供操作指令和数据。存储器的一部分还可以包括非易失性随机存取存储器(non
‑
volatile random access memory，nvram)。
[0120]
在一些实施方式中，如图3所示，存储器存储了如下的元素，执行模块或者数据结构，或者他们的子集，或者他们的扩展集。
[0121]
在本发明实施例中，如图3所示，通过调用存储器存储的操作指令(该操作指令可存储在操作系统中)，执行相应的操作。
[0122]
如图3所示，处理器控制考核评价设备中任一个的处理操作，处理器还可以称为中央处理单元(central processing unit，cpu)。
[0123]
如图3所示，存储器可以包括只读存储器和随机存取存储器，并向处理器提供指令和数据。存储器的一部分还可以包括nvram。例如应用中存储器、通信接口以及存储器通过总线系统耦合在一起，其中总线系统除包括数据总线之外，还可以包括电源总线、控制总线和状态信号总线等。但是为了清楚说明起见，在图3中将各种总线都标为总线系统805。
[0124]
如图3所示，上述本发明实施例揭示的方法可以应用于处理器中，或者由处理器实现。处理器可能是一种集成电路芯片，具有信号的处理能力。在实现过程中，上述方法的各步骤可以通过处理器中的硬件的集成逻辑电路或者软件形式的指令完成。上述的处理器可以是通用处理器、数字信号处理器(digital signal processing，dsp)、asic、现成可编程门阵列(field
‑
programmable gate array，fpga)或者其他可编程逻辑器件、分立门或者晶体管逻辑器件、分立硬件组件。可以实现或者执行本发明实施例中的公开的各方法、步骤及逻辑框图。通用处理器可以是微处理器或者该处理器也可以是任何常规的处理器等。结合本发明实施例所公开的方法的步骤可以直接体现为硬件译码处理器执行完成，或者用译码处理器中的硬件及软件模块组合执行完成。软件模块可以位于随机存储器，闪存、只读存储器，可编程只读存储器或者电可擦写可编程存储器、寄存器等本领域成熟的存储介质中。该存储介质位于存储器，处理器读取存储器中的信息，结合其硬件完成上述方法的步骤。
[0125]
一种可能的实现方式中，如图3所示，通信接口用于获得相机采集的图像。处理器用于执行图1所示的实施例中的考核评价方法的步骤101至步骤103。
[0126]
一方面，提供一种计算机可读存储介质，计算机可读存储介质中存储有指令，当指令被运行时，实现上述实施例中由考核评价设备执行的功能。
[0127]
一方面，提供一种芯片，该芯片应用于考核评价设备中，芯片包括至少一个处理器和通信接口，通信接口和至少一个处理器耦合，处理器用于运行指令，以实现上述实施例中由考核评价设备执行的功能。
[0128]
在上述实施例中，可以全部或部分地通过软件、硬件、固件或者其任意组合来实现。当使用软件实现时，可以全部或部分地以计算机程序产品的形式实现。所述计算机程序产品包括一个或多个计算机程序或指令。在计算机上加载和执行所述计算机程序或指令时，全部或部分地执行本发明实施例所述的流程或功能。所述计算机可以是通用计算机、专用计算机、计算机网络、终端、用户设备或者其它可编程装置。所述计算机程序或指令可以存储在计算机可读存储介质中，或者从一个计算机可读存储介质向另一个计算机可读存储介质传输，例如，所述计算机程序或指令可以从一个网站站点、计算机、服务器或数据中心
通过有线或无线方式向另一个网站站点、计算机、服务器或数据中心进行传输。所述计算机可读存储介质可以是计算机能够存取的任何可用介质或者是集成一个或多个可用介质的服务器、数据中心等数据存储设备。所述可用介质可以是磁性介质，例如，软盘、硬盘、磁带；也可以是光介质，例如，数字视频光盘(digital video disc，dvd)；还可以是半导体介质，例如，固态硬盘(solid state drive，ssd)。
[0129]
尽管在此结合各实施例对本发明进行了描述，然而，在实施所要求保护的本发明过程中，本领域技术人员通过查看附图、公开内容、以及所附权利要求书，可理解并实现公开实施例的其他变化。在权利要求中，“包括”(comprising)一词不排除其他组成部分或步骤，“一”或“一个”不排除多个的情况。单个处理器或其他单元可以实现权利要求中列举的若干项功能。相互不同的从属权利要求中记载了某些措施，但这并不表示这些措施不能组合起来产生良好的效果。
[0130]
本说明书中的各个实施例均采用递进的方式描述，各个实施例之间相同相似的部分互相参见即可，每个实施例重点说明的都是与其他实施例的不同之处。尤其，对于设备实施例而言，由于其基本相似于方法实施例，所以描述得比较简单，相关之处参见方法实施例的部分说明即可。
[0131]
以上，仅为本发明的具体实施方式，但本发明的保护范围并不局限于此，任何熟悉本技术领域的技术人员在本发明揭露的技术范围内，可轻易想到变化或替换，都应涵盖在本发明的保护范围之内。因此，本发明的保护范围应以权利要求的保护范围为准。